2020年劳动争议裁判规则-劳动合同是否解除篇
在劳动争议案件中经常会遇到一方主张劳动合同已经解除，但另一方认为劳动关系存续未解除，如何认定劳动合同是否解除呢，本期就解析这个问题。
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部门经理将劳动者移除群聊不能证明劳动合同解除
L与A公司的工作人员在微信聊天及所发的电子邮件中确实涉及到与L解除劳动合同话题，并把L移除部门工作群，该工作群系A公司部门工作群，但从L与A公司工作人员的聊天内容可以看出，并非该部门经理刘某当场宣布与L解除了劳动合同，且A公司一直为L缴纳社会保险，因此L提供的上述证据不能充分证明A公司确已与L解除劳动合同。
本院认为，L提交的与其同事的微信聊天记录及与刘某的电子邮件往来等证据涉及A公司事业部经理刘某宣布L离职等话题，且刘某也将L移除其部门工作群，但刘某作为公司事业部经理，无权解除与员工的劳动合同，亦无充分证据表明刘某系得到A公司授意要与L解除劳动合同，且A公司一直为L缴纳社会保险费，并无解除与L劳动合同的行为表示。L主张刘某系代表A公司违法与其解除劳动合同，证据不足，本院不予支持。【(2020)鲁02民终2682号】
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单位领导在微信群发布辞退不能解除劳动合同
本案争议的焦点问题在于A公司微信群“新养殖技术交流平台”和“改建场工作交流群”中发布的辞退通知的效力问题。L认为该通知有效且通知已经到达其本人，故已经产生了解除劳动合同的效力，A公司则认为该通知非其公司的意思表示，仅系个人行为，未经公司规章制度规定的程序，不能解除与员工的劳动合同。从本案微信截图、相关函件等证据来看，虽然上述微信群内在2019年3月16日发布了辞退通报的信息，但发布人并非A公司而系葛顺进个人，消息内容中的落款为“养殖事业一部”，亦非A公司；从整个事态发展的过程来看，在该发布事件发生的次日，2019年3月17日，A公司即向L发出书面通知，告知其前述辞退通报行为不符合法律规定，要求L返岗恢复工作，但L予以拒绝，进而再由A公司在2019年3月31日与其解除了双方之间的劳动合同。与员工解除劳动合同系关系影响双方权利义务的重大事项，A公司的规章制度中对此作出了详细的规定，并明确规定任何人无权违反流程做出任何形式的辞退、开除员工的决定，而L对此亦明确知晓，故L仅凭微信群内发布辞退的信息主张A公司辞退，理由不充分，而A公司于次日即明确发出通知告知L该微信群内的辞退通报不符合规定，而L仍坚持拒绝返岗工作，故一审法院认为A公司基于L未到岗工作作出的解除劳动合同决定并未违反法律规定，并无不当。L上诉主张的A公司并未在微信群内公布之前发布的辞退信息无效的理由，并不能影响劳动合同是否解除的认定，故本院对此不予支持。【（2020）鲁02民终1423号】
协商解除时发生争执不能证明单位违法解除
原审法院认为，L提交的录音材料，仅证明双方就欠缴的社会保险进行争执，劳动合同的解除处于协商阶段。L在协商后再未到A公司处工作，A公司亦未出具书面的解除劳动合同的报告，因此，L主张A公司违法解除劳动合同的事实不成立，其要求A公司支付赔偿金，原审法院不予支持。【（2020）鲁02民终1557号】
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劳动者主张口头辞退并将其办公室作为仓库不能得到支持
L主张A公司于2019年4月2日口头将其辞退，并将其办公室作为仓库。A公司对L上述主张不予认可，并称A公司至今为L缴纳社保，L、A公司双方尚未解除劳动关系，只是L在2019年4月2日后再未到A公司公司上班。因此，L应提供足够的证据证明A公司已与其违法解除劳动关系，但L并未提供足够的证据予以证明，因此，L的该项诉讼请求，一审法院不予支持。【（2020）鲁02民终2791号】
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停缴社会保险无法证明双方之间的劳动关系解除
A公司为L停缴社会保险费的行为也无法证明双方之间的劳动关系已于2018年6月1日解除。A公司主张L于2018年6月1日离职，证据不足，本院不予采纳。L于2018年9月初离职后申请仲裁主张防暑降温费、未休年休假工资，未超过法律规定的一年仲裁时效。关于别致的离职时间，A公司提供的考勤打卡记录中显示了别致未在2018年6月之后考勤，但A公司未提供全部人员的考勤记录及原始资料，不足以证明该考勤记录的真实性，且A公司也未提供其他证据予以证明别致未工作的事实，故对A公司提供的该证据，一审法院不予采信。别致主张自2018年8月31日离职，一审法院予以确认，至庭审时，A公司仍未与别致解除劳动合同，别致要求按照提出仲裁申请的时间，确认双方自2018年9月18日解除劳动关系，理由正当，一审法院予以确认。【(2020)鲁02民终6881号】
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劳动者未举证证明劳动关系已经解除主张经济补偿无依据
L未提供证据证明已向A公司提出解除劳动合同关系，其双方劳动关系并未解除，L主张支付经济补偿金，无事实及法律依据，一审法院不予支持。【（2020）鲁02民终5349号】