提问是第一领导力
美国管理学大师杰克·韦尔奇曾说，“成为领袖之前，成功就是让自己成长。成为领袖之后，成功就是让别人成长。”
要想帮助你的团队成员不断成长，首先需要你和他们进行有效沟通。
什么是有效沟通？如何才能有效沟通？当你需要团队成员做出改变时该怎么做？
这篇文章，围绕如何提升领导力做出了详细讲解。它认为卓越的领导力就是有效沟通，有效沟通的核心是“提问+倾听”，当想要改变他人前首先需要交流，并提出了帮助员工成功改变的六个步骤。
如果你正苦恼于团队的管理，想要提升领导力。我相信，这篇文章一定能对你有所启发。
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通过询问、倾听去理解并找到你的团队
最近在接受采访时，有人问我：“约翰，你在年近七十岁时和你三四十岁时在领导方法上有什么主要区别？”
我立即回答：“现在，我在不停地问问题。”
沟通是领导力的语言。美国著名记者、作家威廉·怀特说过：“沟通的最大敌人是沟通的错觉。”
多年来，我幻想着只要我进行讨论和提供指导，就可以实现沟通。当我还是一个年轻的领导者时，我热衷于给出答案。我想让我的团队对我所知道的知识印象深刻，而且我对完成任务感兴趣。
以前，我专注于设想，认为领导力就是关于我和我想要的。现在，我想让我的团队了解我，而且我也想了解他们。
在我的职业生涯早期，我的沟通几乎没有什么互动。我从来不想提问与回答，我只想教别人我知道的以及我觉得重要的东西。
而今，我鼓励提问和回答。
为什么呢？因为这是与听众沟通并满足他们需求的最快、最简单的方式。多年来，对于别人可能问的所有问题，我都进行了充分的思考。
渐渐地，我明白了领导力是一条“双行道”。我花了很长时间才发现这种方法，后来我称之为沟通法则：领导者在着手行动之前应先进行心灵上的沟通。
而我多年来都是直接采取行动而忽视了心灵上的沟通。
但是在我开始多询问少指导时，一切都发生了改变，我变得愿意关注他人。问题是打开他人生活大门的钥匙，我通过这些问题去了解别人。
我也会提出问题，因为它有助于我找到合适的人。但年轻时我并不知道需要这样做。现在我知道，提出问题并主动倾听，这样就可以找到那些愿意帮助你成为领导者的人。
如今，当我接触一个人时，我首先想到的就是我能提出什么问题，来了解他们并与他们建立联系。
询问可以打开沟通的大门，让我们与他人建立联系。
问题为我们了解他人提供了重要的价值，同时也给了我们一个不同的观点。
作为领导者，我们在试图解决问题之前，需要正确地看待这些问题。你能给别人的最高赞赏，就是征求他们的意见。
然而，如果你不倾听，那么什么作用都没有。如果询问打开了沟通的大门，那么倾听就可以让门一直敞开。
询问引起交谈，而倾听会促进交谈继续。倾听表明，在我试图被别人理解之前，我愿意先去理解别人。询问＋倾听＝有效沟通。而有效沟通＝卓越领导力。
几乎我所有领导力提升的提示都来自倾听他人。为了找到和理解他人，我提出问题，并倾听，只有这样我才能有效地领导他们。
在要求他们改变之前先和他们交流
从本质上讲，领导力就是变革。
作为一个领导者，为了团队利益和愿景的实现，会要求人们改变他们的关注点，改变他们的精神，改变他们的技能，有时甚至是改变他们的生活方向。
Q
怎样才能取得他们的信任，让他们做出这么多的改变呢？
约翰·C·马克斯维尔：信任的基础需要建立良好的关系，而良好的关系从良好的联系开始，最好的关系发生在共同的兴趣点之上。
● 如果你是一个任务导向型的人，与别人联系可能是你必须努力达到的目标。
● 如果你是一个喜欢与人打交道的人，那么建立关系可能就会容易得多。
但是，要实现从建立关系到开始运行，就需要一个转型，我称之为“领导转型”。所谓“转型”就是一种转变，即从与人们建立联系，到为了团体利益而帮助他们做出必要的改变。
在我年轻时，这种转变对我来说是一个挑战。我仅仅擅长建立关系，我认为友好就是领导力。
人们喜欢我就是好消息，他们并不一直追随我就是坏消息。我无法强迫他们从我们所处的地方到我们需要的地方去。
最近，在由约翰·C·马克斯维尔公司赞助的一个培训会上，肯塔基大学野猫队主教练马修·米切尔（Matthew Mitchell）问我：“约翰，作为一个教练，我什么时候能对他们严格要求，什么时候应该对他们耐心以待呢？”
这是每个领导者都会自我反思的问题。
我回答，在一些特别的方面，你应该对队员严格要求，比如态度、责任心和职业道德。
但在他们的家庭、经验和技能等方面，你需要对他们耐心一些。
当你的队员来自一个困难的家庭时，也许他没有其他队员同样的特权或机会，他通常需要你的耐心。缺乏经验者也需要耐心。
举个例子，在大学篮球队中，你不能指望一个新手表现出跟老手一样的技能。而且，技能较差的队员需要的耐心比技能较高的人更多。技能越高，严格要求的程度就越高；技能水平越低，耐心对待的需求就越大。
帮助团队成员成功改变的关键点之一就是预先给他们设定期望，它会在后期的关系建立中增加积极改变的可能性。
设定期望的六个步骤
美国著名管理学大师史蒂芬·柯维在《信任的速度》一书中所说：“重要的是要把注意力集中在共同的成功愿景上，这是一种预防措施。当期望事先没有明确设定时，信任和速度都会下降。由于领导者没有明确地界定期望，大量的时间被浪费掉；由于没有澄清对期望的理解，人们陷入猜测。而最终的结果就是他们完不成任务，并且不会得到重视。”
这种方法我称为期望法则，前期设定期望，后期会增加这个期望实现的可能性。
我想引导你按照我使用的六个步骤去设定期望。我相信，当你和他人建立联系，并请求他们去改变时，这些步骤将会给你带来成功。
让他们知道你重视他们
领导者给予团队成员最大的礼物就是信任他们，让他们知道自己受到重视。
团队成员尊重领导者，这是很美妙的，领导者重视团队成员，这就更棒了。
为什么呢？作为领导者，这表示我很关心下属。我越是重视你这个人，就越会在你身上投入更多。
价值评估决定投资。如果我作为你的领导人却不重视你，那么，我只会为了我的利益设法对你做出其他安排，而不会为了你的利益在你身上投入。
因此，在对别人设定期望时，我明确地表示，作为个人而不是参与者，我有多么重视他们。
这意味着我非常关注他们是否能正视自己，正是由于我太重视他们了，所以不允许他们平庸地保持不变。而一旦他们知道我对他们的期望，是源自我对他们的重视，就会为下一步开好局。
认可他们的自我价值
我们作为领导人如何看待他人，决定了我们将对他们投资多少。但他们如何看待自己，决定了他们将在自己身上投资多少。
再强调一次，价值评估决定投资。
你对自己的重视程度决定了你对自己和他人的承诺程度。自我价值是信心的基础。你对自己越来越有信心时，就会更加崇尚自助自立。
在团队里如果有人缺乏自信，作为领导者，你需要尽力帮助他们找到信心。你需要鼓励他们，需要说一些积极肯定的话，需要教他们，甚至需要帮助他们赢得胜利。
那这样做就会永远有效吗？不是的，如果他们的自我价值没有提升，那么他们的表现也不会突出。
告诉他们你期望他们成长
成长不是自然而然发生的。
如果我们想成长，那么就需要制定目标并付诸行动。如果我们希望我们的成员成长，就需要帮助他们做同样的事情。
作为一个为他人设定期望的领导者，你必须准备好回答两个问题：你想让他们知道什么？你想让他们做什么？
作为领导者，你希望你的成员不断成长，而且你想让他们一开始就知道这一点。
假如他们知道你将要让他们为此而负责，那么他们实现成长的可能性明显增大。
领导者所犯的最大错误之一就是分享期望，而不顾及后期的责任。
告诉他们改变是必需的
不改变就不可能变得更好。
没有人能一直保持不变的同时，又上升到一个更高的水平。愿意改变是我们为成长付出的代价之一。
好的领导者帮助人们认识并接受这个代价。
他们帮助团队成员明白，两者之间的最长距离往往是一条捷径，而且不存在打折的成长方法。
对于那些愿意为了提高和成长去改变的人，领导者也会和他们一块努力。
对于那些不愿改变的人，领导者不可能为他们做出改变，但是领导者可以告诉他们什么是需要改变的，并帮助他们，鼓励他们。
保持连接不间断
最近，我在给一群高管讲授“期望法则”。讲授时，我的手一直放在一位高管的背上。
我希望给人们一个视觉上的印象，就是领导者需要与他的下属保持联系。他们必须始终感受到来自领导者的温和的压力，以提醒他们继续前进。
为什么呢？因为在我们把领导力之手从大多数人的背上移开的时候，他们马上就停滞不前。
说到期望，领导者永远不会考虑的是，设立期望而弃之不用。当人们偏离轨道时，他们很少引导自己前进或纠正自己回到正确的轨道。
如果你是家长，你曾给孩子重复了多少次你是家长？几十、几百、几千？连接的稳定性直接影响结果的稳定性。
作为领导者，当我们保持联系时，有两件事就会得到沟通。团队成员们会不断被提醒要努力实现期望，同时领导者恰好知道他们应该如何回应，这样即使他们之间有障碍，问题也可以立即解决。
我的朋友凯文·特纳（Kevin Turner），是微软的前任首席运营官，城堡证券（CitadelSecurities）的现任首席执行官，他说：“人们希望通过他们的意向被评判，而不是行为。”
我同意。他们也想被授予权力，但他们往往最需要的是责任。而保持不间断的联系和温和的压力，既能够提供鼓励又能够保证权责一致。
问“你愿意我来帮助你吗”
如果你对你的员工设定了期望，他们却不接受，那么他们将永远不会成功。
当你问他们是否会接受你帮助他们时，你就能衡量他们参与和承诺的程度。
让他们自己说出来他们需要得到帮助去实现成长和改变，通过这种方式，你就得到了他们的完全认同。
并且，如果他们不能坚持下去时，你可以让他们对原来承诺的事情负责。
你不想把时间花费在被称作“爱问鬼”的人身上——只寻求建议但从来不照着做的人，你希望把时间花在那些愿意改变的人身上。
提升他人的价值
长期以来，我的最大的愿望就是提升别人的价值，而不是赚钱。可能因为我刚开始是一个牧师，而且我从不认为金钱是衡量成就的一把好尺子。
无论你从事什么职业，你都应该根据你能够帮助他人的多少，来判断你的成功与否。
最终，生活是以人为本的，永远不要忘记。要照顾好的是你的员工而不是你的事业。
最近，我公司的首席执行官马克·科尔给我上了一课，他说，与我共事十多年，他受益匪浅。
他演讲的题目为“约翰·C·马克斯维尔的人生：充分考虑员工利益”。
演讲中他讲了三件事：
● 永远不要把重点放在赚钱上，要注重于发展人；
● 永远不要把重点放在创业上，要注重于造就人；
● 永远不要把重点放在产品上，要注重于培养人。
我确实认同它。如果为了提升你的领导能力你愿意这样做，甚至为了别人的利益和别人能力的提升你也愿意这样做，那么你会发现你的生活非常有意义。
我知道我会这样做，而且我培养的那些人让我想起了我为什么一直这样做。
当我写到这儿时，我正握着一支钢笔，是我的员工送给我的，上面写着“你照亮了我们的生活”。
这就是我想一直做的事，给别人的生活增添亮点，我希望我的人生能给别人带来价值。
在我六十九岁生日时，我的朋友约翰（John）、塞莱斯特·李（Celeste Li）与其他几位朋友为我举办了一个亲密的晚宴，使我感到很惊喜。
每个人都很和善，我们玩得很开心。当时，弗兰克·班茨（Frank Bantz）站起来致祝酒词。
后来他把祝酒词给了我一份。
他是这么说的：我们的生活就像习以为常的呼吸一样，然而只有你的身影带领大家不断成长，肩负着提升他人领导能力的使命，你种下的种子正在飞速生长，你最好的作品和智慧还有待完成与发挥。
未来的生活依然精彩无限，当你踏入六十九岁的新起点时，上帝已为你描绘好了新的蓝图。
我不知道你多大了，我现在快七十岁了，我遇到的每个人似乎都比我年轻，但是，不管你多少岁，我想问你一个问题：你希望你的人生是为什么而奋斗？当你变老，接近生命尽头的时候，你想在这个世界上产生什么样的影响？
我希望你会选择提升他人的价值，而且我希望你会选择成为一个更有能力的领导者。
你越突出，你所能产生的积极影响就越大。
作者：嘉宾大学
来源：嘉宾大学（ ID：wetalkTV ）
排版：陈桐