高杰：文不对题是招聘的大忌

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用人难，招人更难。今年都说年景不好，企业用人需求不倡，可是年初接触的几个企业，无论境遇如何，却都大喊缺人，今年尤甚？咋回事，好多老板掏心掏肺的说：高老师好年景商机多，有没有人才优势不显；可是， 今年不成，买卖少，顾客挑，一般人干不了，只有成手或者熟手才能使客户满意，所以，高老师今年没合适的人，企业交不了货要死人的......

此话没毛病，可是茫茫人海，企业中意的人在哪？真是太难啦！高老师问：不差钱，还不好招？唉，高老师，还真不是钱的事，关键是能挣到这个钱的人太难找。高老师随声应和了几声，随口说道：您能给我说说不差钱您是咋个招聘法？

您看我这该发布的招聘网站都发布了，可是投寄简历者寥寥无几，而且来的要么是我们看不上对方，就是对方看不上我们，谈不拢就没音了。猎头也找了，倒是推荐了几个，水平高的咱平台小害怕服使不下，不敢用；水平一般的，甚至还不如网站上头的简历，咱看不上；可是对待遇都是狮子大张口，用不起。业内推荐也用了，可是没人响应，最后也是不了了之。

看着老板猴急，高老师也想帮帮他。高老师让他近期发布的招聘信息和招聘的岗位员工流失率统计出来，乖乖！这些急缺的岗位流失率高达80%以上，而且平均人员留存时间不足3个月。高老师笑了笑，接着说：您这快把这个行当里同业的同岗位的人才都滤了一遍，再要招不上，神仙也难帮！老板一看高老师都说难办，有点泄气。

高老师为了帮帮他，我替他分析了分析：前后来应聘几十号子人，录用了6，7个，不能说招不上人，只能说没有招到我们想要的人，差距在哪儿？我们招聘信息发布的岗位描述是否精准，对应的待遇是否到位？而非写一个薪酬5000-20000元/月，如果想招这个岗位的大牛，5000低了，20000有没有竞争力？有两把刷子的看见这个薪酬是不投的，因为你没诚意；不入流的很青睐，蜂拥而至，投机希望能低能高就拿高薪，这就是为啥想要的没来，不想要的来了一堆。

招什么样的人，用什么样的渠道。渠道选择是否有问题？招一般行政岗位一般招聘网站就行，但是专业性行业性比较分明的一般招聘网站招聘效率极低。建议优化招聘渠道。

技术性比较强核心岗位流动性比较低。这些人常用的招聘是走专业猎头或者自己猎聘。一般猎头没有这方面的人才储备。

如果是区域性的公司，通过内部人推荐也是一个很好的选择。但是要想获得区域内人才的青睐，要像爱护您的眼睛一样，爱护您的口碑，否则，您会很麻烦。

听完高老师的分析，老板似乎恍然开悟，马上交代给他们的人力资源改进，后来听说招聘质量有大改进！反正老板不再理我了，只说改天请吃饭，就没有音了！下次再找我，我一定凉凉他！说的是笑话，伙计不容易该帮还得帮。

所以，招人是大事，切不可敷衍塞责，马虎以对，不知所云，那就更不应该啦！

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作者  | 高杰 , 珍谋钧略企业管理咨询机构创始合伙人、首席HR咨询师；北京光华视野企业管理咨询中心研究员；高级人力资源管理师；曾担任河北以岭医药集团（上市公司）人力资源总监、平安健康集团人力资源总监、秦川教育产业集团人事行政总监等多家大型上市企业人力资源管理总监；擅长企业人力资源系统建设与绩效考核模式设计。曾出版发行动保行业营销专著《破局——动保行业经营管理透视》。

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