从70岁副总退休后进电商网站当实习生说起：如何协调多世代员工的交流与合作
世代对于理解劳动力队伍来说不再那么重要了
为什么世代对于理解劳动力队伍来说不再那么重要了？《德勤2020全球人力资本趋势调研》表明，从员工个人角度来看，职业生涯变得更加动态和复杂了，以至于年龄与职业发展之间存在已久的关联性逐渐减弱；技术和组织的快速变革意味着现在的员工必须在其整个职业生涯中进行多次自我重塑。
从企业角度来看，企业文化发生了变化，将年轻的员工提拔到领导的岗位上是可以被接受的。在电影《实习生》里，70岁高龄的副总裁退休后进入电子商务网站当实习生，与年轻人并肩工作。
图源：《德勤2020全球人力资本趋势调研》
通过德勤的调研数据可知，与工作和职业相关的代际差异正在逐渐缩小，不同世代的员工都很在意工作与生活之间的灵活性、期望获得企业承诺及工作保障，也期望获得职业发展。
知名代际研究专家林赛·波拉克在2019年出版的《重新组合：如何在跨代际的职场中领导和成功》（The Remix—How to Lead and Succeed in the Multigenerational Workplace）一书中很好地阐释了这一点：“我对工作场所的代际问题研究的时间越长，就越能发现人们对于工作的需求有很多相似点。那些基本诉求从未改变，例如：工作意义、工作目的、优秀的上级、职业发展等。变化的是不同世代的员工表达自身诉求的方式，以及我们对于雇主实现这些诉求的期待。”
因此，单纯基于世代因素来对劳动力进行分类是片面的，我们需要采用全新的视角来划定劳动力的锚定点。
劳动力分类的锚定点
《德勤2020全球人力资本趋势调研》指出，长期以来，组织习惯基于人口统计学的分类模式来进行劳动力划分，如从世代、任期、层级、性别、职能、地理位置等方面来制定人才策略。
其实，那些能够反映员工个人行为和个性特征的数据是非常有价值的，却没有被很好地利用。劳动力分类的锚定点需要加入员工的个人特质。
美国领先的人寿保险公司之一大都会人寿（MetLife）在划定劳动力分类标准时，考虑到员工个人行为和个性特征，从全新的视角给出了组织在劳动力划分中需要考虑的五个因素：
组织若能基于全新的技术和方法来分析劳动力，更加侧重于员工的兴趣、价值观、偏好和意见，才能更好地根据员工的个人特征为他们量身定制工作机会。这或许是组织突破世代限制的出口之一。
一家全球能源公司超越世代的差异，针对员工的个人特质，对员工进行有意义的集群分组，如把具有深厚人脉、高度适应性或强大分析能力的领导者分为一组。再将这些集群小组与该公司的高潜人才领导力发展通道进行比较，以确定某些地区或员工群体是否在其领导力项目中未能被足够的重视。
据德勤的调研数据显示，超过四成的受访者认为，工作行为（如一名员工是创造者、实干家、还是管理者）和个人特质（如内向或外向，倾向于成为个人贡献者还是团队的成员）都将会是未来三年劳动力细分最重要的影响因素。
“我们太过聚焦于不同的世代，似乎忘记了，人其实还是人”
知名社会心理学家莉雅·乔治斯在TED演讲《刻板的世代印象何以让我们在职场上裹足不前》中分享道：“我们太过聚焦于不同的世代，似乎忘记了，人其实还是人。我们的相似处远比相异处要多。我们都知道，20岁的人与60岁的人有不同的价值观，回家后会做不一样的事情。但是我们都想做有意义的工作，想得到支持，期望被赏识，想喝好喝的咖啡，这些与世代无关。”
80岁的人会用微信，20岁的人也爱听戏曲；老年人希望继续工作，年纪轻轻也能成为CEO。每个人都是独特的，会做出不符合他们那个世代刻板印象的事情。要想协调好多世代员工之间的交流与合作，“垫肩”绝不是处理这一问题的解决方案。
《德勤2020全球人力资本趋势调研》认为，和谐的多世代职场需要组织对劳动力队伍进行更加深入的理解，包括对员工个人行为、价值观和态度的深入体察，也包括对人口学特征、职业和生活阶段的考虑。
基于此，组织能够设计和实施更加针对员工个性化特点的劳动力策略和计划。这种个性化的策略和计划使员工能够在工作中发挥最大价值，并在职业生涯中获得更大的意义，且最终能更好地使个人与组织的使命达成一致。
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