适当放权给科主任，提高医院绩效管理水平

科主任除了在学术上树立权威外，应赋予科室绩效管理和分配的权力。科主任应借助科室绩效管理和分配平台，将科室内员工考核与岗位职责、实际贡献度、科研教学成果等紧密结合，实行优劳优酬，充分发挥员工工作积极性，促进科室发展，从而促进医院战略目标的实现。

充分赋予科主任绩效考核分配权

科主任引导科室绩效管理新模式强调科主任是科室第一责任人，总体负责科室的学科建设、医疗服务质量、新技术新项目开展、科研教学活动、组织重点疑难手术讨论、急危重症救治能力培养等工作。

科主任不参与科室绩效分配，其绩效成本由科室承担，医院对科主任的绩效水平给出指导性意见。

在科室绩效考核分配时，赋予科主任不少于30%的绩效分配权，由科主任根据各医疗组和员工对核心制度、责任状指标及科研教学活动等医疗活动开展情况进行绩效考核和分配。

同时，要求科主任充分了解医院绩效管理的内涵和目标，以医院战略发展规划为目标，引领科室发展和学科建设，促使科室员工提升医疗服务水平和质量，提高工作效率，加强自身学习，从而在推动科室发展的同时促进医院可持续发展。

推行岗位绩效考核，调动员工积极性

岗位绩效作为医院绩效管理体系的一部分，淡化了传统的职称、资历、年资考核标准，科主任根据岗位任职要求及员工的任职条件和胜任能力，将员工的贡献度、岗位职责与岗位绩效结合，以风险、劳务价值合理分配员工的岗位绩效，充分调动每个员工的积极性，实现科室资源的合理高效配置，促进科室发展。

医院强化对科主任的绩效考核

科主任作为科室的管理者，不参与科室绩效考核分配和岗位绩效考核。科主任根据医院工作计划及科主任工作绩效，采取定期竞聘的方式上岗，并全面负责科室管理及发展规划。

年末，科主任通常根据医院发展规划及医疗技术开展目标制定下一年度科室规划，具体包括工作效率、医疗服务水平、患者满意度、医疗安全等指标，并签订责任状，医院定期根据责任状内容对科主任及所在科室进行考核。

同时，医院会加强科主任对科室成本管控的责任意识，将直接可控成本与科室绩效管理结合，对科主任进行绩效考核，督促科主任做好按病种付费、按疾病诊断分组付费、医保总额支付等多种付费方式改革，合理控制医药费用増长，实现医疗价值及患者满意的社会价值。

加强科主任业务能力和管理能力

科主任承担科室行政管理和业务管理的双重职能，在科室绩效管理新模式中，其业务能力处于科室引领地位，但可能缺乏行政管理能力，不能科学、合理地制定科室绩效管理分配体系，不利于调动员工积极性。

因此，医院应梳理和明确科主任岗位职责和目标任务，根据医改及医院发展要求，针对科主任重业务轻管理的现状，加强对科主任管理意识和能力的提升，使科主任对科室的绩效管理从经济效益考核转变到岗位职责、医疗质量、科研教学、费用控制等方面，强化科主任管理责任意识，提高科室绩效水平。

完善科主任绩效考核

在科主任引领科室绩效管理新模式中，医院赋予了科主任绩效管理和二次分配的权限，但是对科主任的管理绩效缺乏科学的考核体系和考核方法。

科室核心制度和责任状指标的考核最终往往以科室整体考核为主，不能突出科主任的管理成效，未建立有效的科主任奖惩制度。

因此，医院需完善对科主任的考核要求和考核模式，正确评价科主任的管理绩效，明确科主任责任，促进绩效管理新模式的落实。

提高医院信息化水平

在目前大数据盛行的环境下，医院信息化水平至关重要。近几年医院一直重视信息化建设，但仍不能满足医院管理需要。

科主任在建立科学合理的绩效管理新模式中，需及时掌握员工工作量、工作效率、费用控制、患者满意度等指标，对其实行信息化考核，避免手工统计数据带来的低效及不准确性。

要提高医院的绩效管理水平，医院可以对科主任进行科室绩效管理和分配的放权。但是在这一过程中，医院应科学、合理的设计各科室的绩效考核方案以及对科主任的绩效考核方案。

依托科学有效的绩效考核，可以充分发挥科主任的技术职能与管理职能，让科主任一方面在技术上带好科室成员，另一方面管理好科室成员。

通过日常与科室成员“打交道”的科主任，拉近管理者与员工之间的距离，让他们对于管理措施不至抗拒与疏远，达到提高员工工作积极性的目的，更好地让员工参与进实现医院战略目标或绩效目标中来，充分发挥每个人的力量，为打造出优质医院这一目标而奋斗。

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