有人欺负你，就报我的名字
很怀念小时候，那时报纸、杂志、电视和广播是我们的灯塔，图书馆是我们的星辰大海。那时我们的记忆力好于体力，没有云存储，只有脑回路。
这是申鹤公众号第373天的第377篇原创文章
国士无双正式开放我们的培养体系了，成立了国视无双学院，第一期开设了五个专业，分别是摄影、摄像、剪辑、编导、影视销售。
在课程全称里，有三个重要的关键词，分别是闭门、弟子、就业。
闭门，顾名思义，就是给自己家里人传授的东西。
就业，也很好理解，从国视无双学院学出来的学生，学院包就业，优秀学员可以直接进驻国士无双影视工场。
理解了闭门、就业，弟子要怎么理解呢？
这就是这篇文章我想要分享的师徒制。
师徒制，这个制度，在农耕时代，工匠文化盛行时，在中国就非常普遍。那个时代的师徒制，是一种特殊的培训制度。但随着现代企业管理制度的发展，培训制度越来越完善，“师徒制”就被很多中国企业抛弃了。
但是影视行业是少有的还沿袭着这种传帮带风气的行业，入行先认师父，是最快的成长方式。
不仅仅是影视行业，刘润在提到他当年加入微软的时候，就是深受师徒制的影响。
“我1999年加入微软时，刚23岁。刚入职，我不敢每件小事都去问老板，怕他骂我蠢。有太多问题，但不敢问，我想这是每一个年轻的新员工的常见心态。“
微软就是用“师徒制”来解决这个问题的。新员工可以上一个网站，上面有所有有资格做师父（在外企通常叫Mentor）的员工的介绍，包括特长、爱好，籍贯等等。新员工根据这个，来找到和自己投缘的师父。选定师父后，师父带着徒弟一起吃饭，熟悉环境，讲述办公室的明规则、暗文化，告诉徒弟去哪里找资料，如何学习。
最后跟徒弟说：以后我罩着你，有人敢欺负你，就报我的名字。
刘润提及这段经历时说到，有了师父之后，确实大大地加快了融入公司的速度。
据说，华为到现在都是导师制，新员工会被安排一个绩效好的老员工做师父，负责到转正答辩，徒弟的转正答辩师父也要考核，试用期徒弟的所有错误导师也要负责。
我的一个朋友在谈到他的师父的时候，还回顾了他刚入职时，公司如何举行了一个特别的师父徒弟“结对子”的仪式，还签署了师徒协议书，奖惩连坐。
很多案例都表明，师徒制，对于新人融入环境、帮扶和带领员工成长，有很正向的积极作用，并且，教学相长，师父在教学的过程中还能锤炼领导力，何乐而不为呢。
但与此同时，我也听到过这样的案例。
一个朋友最近想要跳槽，但是迟迟下不了决心，原因就是卡在了师父那。她是师父手把手教出来的，到现在五年了，她对师父很有感情。
但是，她觉得她们公司的管理确实有问题，她想要离开，提出过两次辞职，但是师父却跟她说，“看在我的面子上，再忍耐一下，这几年我对你怎么样，你心里该有点数。”
就是师父这一句话，让她备受折磨。
所以，师徒制是双刃剑，用得好，公司上下受益，用不好，很可能师徒间最后连朋友都做不成。
那么， 如何正确地运用“师徒制”呢？
第一，严格筛选师父。
师父，很自然会成为新员工的榜样，所以，不是所有人都能做师父的。
能做师父的人，一定得是全面地了解公司的使命、愿景、价值观、文化的人，并且自身的绩效和工作能力突出，在公司服众的人，这样，才能传递正确的信息给新员工。
因此，公司要有一个经过严格筛选的师父标准才可以。
第二、师父也要定期培训。
任何人都不是天生就能做老师的，所以公司不能想当然的觉得师父肯定能做好老师的角色，而是要提供相应的指导和帮助。
一定要定期提供一些如何带徒弟的方法论培训，比如说：除了多讲，多教以外，想在尽量短的时间内，让新员工接受更多工作知识和技能，一定要让新员工在培训前自己去看相关的资料，看完后，在培训的时候由他们来主讲，师父只做点评，补充和纠正错误。这样的话，无论如何，新人都会被逼做一些准备，至少主动学习一次，然后师父可以从他们讲解的过程中了解到他们个人情况，同时从另外一个侧面评估一下新人。
公司是可以总结出来系统的师父培训的方法论体系的。
第三，制定师徒制的流程
师徒制到底是在新人进入公司的时候执行的制度，还是在新人转正之后还要继续遵行，每个公司情况不一样。
因此，要根据公司自身的情况，制定师徒制的流程，也至关重要。
这里面就包含，新员工在选师父的时候，一定不能选直属上级领导。
直属领导就是领导，领导一定和师父区分开来。领导他身上的“管理之刺”，让“师徒制”变得没有意义。
然后，也不要有级别跨度太大的师徒，级差太大，新员工能学到的，可能反而不如向一个同级别的师父更多。
第四，要给予师父一定的激励。比如在月度会议上，安排拜师仪式，给师父成就感；好的师父，优先考虑提拔到管理岗位；给予师父一定的物质激励；对新员工的突出表现，连带奖励师父等等。
有人欺负你，就报我的名字。