HR不会告诉你的真相（2）

HR：因试用期考核不合格，特延长试用期一个月。

【真相】试用期只能约定一次，要么out，要么转正，没有延长一说。

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这次的话题还是关于试用期的，看来试用期的坑还真是不少。

现实中，有不少管理者对新员工试用期进行评估后，很难拿定主意。转正吧，工作表现还差强人意，不转正吧，人又难找，何况来了一个新的也不一定比他强，所以往往就想着，要不给他延长一个月试用期再看看。

直线部门一厢情愿的想法，偏偏有一些HR也默认了这个做法，觉得理由杠杠的，而作为弱势地位的试用期新员工，也往往逆来顺受，接受了延长试用期的事实。

其实，在新《劳动合同法》第十九条就明确指出：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

如何来理解这句话？

首先，只能约定一次试用期，表示企业在录用一名新员工时，根据签订的劳动合同期限，不管与员工约定的试用期是三个月还是两个月，一旦确定即代表一次试用期，后续不能再以任何原因在此次试用期之后再约定其他试用期，比如典型的所谓延长。

其次，同一单位和同一员工只能约定一次试用期，表示如果员工在企业内部进行了岗位轮换调动，你也不能再以新岗位试用期的名义来重新约定试用期，你可以叫新岗位的见习期啥的都可以，但你不能以试用期的名义进行投机取巧，比如试用期解除劳动关系，试用期工资降低等。

所以，为了避免出现所谓的“延长试用期”的需求，有两个建议供参考：

1、根据劳动合同期限和岗位情况来约定最佳的试用期。

首先，澄清一点，三个月试用期并不是强制性的，而只是很多企业约定俗成的做法。

第十九条规定，三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。企业一般都会和员工签订三年的劳动合同，此时最长的试用期可约定6个月，对于一些需要长期考察和评估的重要岗位，可以考虑试用期设置长一些，而一旦员工经过一段时间的考察，企业评估其能胜任岗位要求，则可以提前给予转正。

当然，设置长于三个月的试用期，对于新员工来说，是很难接受的，这时候offer会比较难谈，这样的做法也很容易让企业背上抠门、钻法律空子的不良形象。

2、重视并做好试用期管理与考核。

故上述第1点建议并不是最佳方案，而是特定情况时可采用。

一般而言，对于一个员工的评价，如果管理工作到位，三个月的试用期是足够能评估出一个员工的能力的。为新员工设定具体的试用期学习与工作目标，定期（周或月）进行辅导、评估与反馈（而不是丢在一边，三个月后再想起来），这样在2-3个月之后，你就应该能基本掌握这名新员工的工作表现。

一些管理者在试用期转正考核时纠结不已，想着延长试用期，其实大多数是因为平时放任不管，没有留心考察，日子到了又心里没底，于是想给自己多一段时间再重视一下进行考察，其实我觉得这基本也是不靠谱的：此前三个月你都不能下判断，多给你一个月就能决定好决定对了？

试用期是给企业和员工双方互相了解、互相选择的过渡期，双方都应充分利用这段时间，来进行考察评估对方是否适合你，所以对这段时期应引起更多的重视，时间到了，自己要有清晰的判断和依据，去还是留，你必须在试用期结束前给出答案！

<待续>

PS.有时HR也是身不由己，很多时候并不是他们不想告诉你真相，是不能。

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