《德鲁克52周教练指南》第五十六天：正直，人才的试金石

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考验管理是否真诚及认真的是，强调正直（integrity）的品格而不妥协。它必须表现在管理的人力资源决策上，因为他是贯穿领导、设立典范及被效法的品格。品格无法强求；如果一个人工作上没有品格，他就绝不会拥有品格。品格无法被玩弄。当人与人工作（特别是部属），几个星期之后，可以就知道一个人是否有品格。员工或组织可能原谅一个人很多事：无能、愚昧、不稳定或是没有礼貌，但是不会原谅一个人缺乏正直。他们也不会原谅选择这种人的更高经营阶层。

（彼得.F.德鲁克  《管理：使命、责任、实务》1973年，第36章：绩效的精神）

心得

什么是正直？这很难下定义，但是因为缺乏正直的品质因此不适合担任管理工作却不难界定。或者说，在人事决策时，什么样的人不应该被提拔，我们至少可以找到下面的五个基本要求：

1、如果一个人的注意力只集中在人们的弱点上，而不是人们的长处上，这个人绝对不能被任命为管理者。一个人如果只对别人的弱点和问题看得一清二楚，却对他们的能力和优势视而不见，将会破坏组织的精神。我们当然需要了解员工的局限性，但这只能被视为是对员工能做什么的一种局限，看做是让员工如何把工作做得更好的一种挑战。重要的是，首先应该关注员工的优势，因为只有优势才能让员工创造更大的价值。通过发挥每个人的优势，取长补短，管理者才是在发挥组织的能量。

2、如果一个人对“谁是正确的”这一问题比“什么是正确的”这一问题更感兴趣，这个人就不应该被提拔。将个人的因素置于工作的要求之上，这本身就是一种堕落的表现，并且起着腐蚀的作用。总是在关注“谁是正确的”，会鼓励下属谨小慎微，或者是玩弄权术。总之，在这样的管理方式下，人们将会离正确的目标越来越远，离正确的事情越来越远，把更多的注意力放在了“揣测圣意”上，管理变成了一种对员工精神的控制。

3、如果一个人将才智看得比品德更重要，这个人不应该得到提拔。因为这是不成熟的表现。当然，这不能说才智不重要，相反，才智非常重要，而且我们发现通常持才者必须傲物。管理者如果希望自己的团队能够创造非凡，就要将每个人的才智放大，而不要再乎“一名大牌演员是否冲你发了脾气”，因为这是态度能力，管理者本来就应该承受大牌演员的脾气，他的任务是让每一个演员都能把戏演好。但品德是最基本的要求，如果一名演员一直处在吸毒的状态中，或者在演出中无法体现专业的精神，我们当然不应该迁就，职业道德是最后的底线。

4、如果一个人害怕其手下强过自己，这个人不应该得到提拔。因为这是一种软弱的表现。美国钢铁大王卡内基的墓志铭上刻了这样一句话：“这里长眠了一个人，他知道如何在其事业中起用比自己更好的人。”这是管理者应该拥有的气度，也是他的工作职责所在，如果武大郎开店只要比自己更矮的人，那么管理将变成管理者个人的一场秀，组织的精神荡然无存，更谈不上组织的新陈代谢，持续发展了。

5、如果一个人对自己的工作没有高标准，这个人也不应该得到提拔。因为这样做会造成人们轻视工作，轻视管理者的能力。而且，对自己没有高标准，又如何要求员工高标准，“以身作则”是领导力的第一要件。

总之，一个人可能知之不多，绩效不佳，缺乏判断能力和工作能力，然而，作为管理者，他不会损害企业的利益。但是，如果他缺乏正直的品质，那么无论他知识有多么渊博，多么聪明，多么成功……他都具有破坏作用。他破坏了企业中最有价值的资源：员工。他破坏组织的精神，损害了企业的绩效。而这，正是管理者最重要的责任，也是对管理者最基本的要求：诚实、正直。

思考

在团队中，我是更多的关注员工的优点还是不足？员工的优点在工作中是否具有生产性？

回忆工作中的片段，举例说明我是更多的关注“什么是正确的”还是“谁是正确的”？

在我的团队中，员工的哪些能力是我所不具备的？我又是否 为这些能力的发挥和发展设定了高标准？

彭信之
老者安之 朋友信之 少者怀之

北京彼得·德鲁克管理学院(DA)资深讲师、北京师范大学教育创新研究院特聘专家、德鲁克创新工坊联合创始人、国内多家主流财经媒体特约撰稿人。

十五年企业管理及创业经历，长期从事德鲁克管理思想的研究与教学。师从国学导师傅佩荣先生，对儒学经典亦有深入研究。培训真诚感人，语言幽默风趣，条理清晰，层次分明，使听者不倦，相悦以解。