OKR目标关键结果工作法实施方案

管理是为了实现组织战略，在调查外部环境和内部条件的基础上，整合人、财、物、时间、信息、技术等各种资源，践行计划、组织、领导、控制等职能，最终实现目标。德鲁克大师自提出MBO目标管理法之后，企业大量使用的是KPI。随后OKR成为许多互联网企业的主要绩效管理工具。

本文就战略落地工具OKR在组织中的推行方法进行介绍和说明。仅供各位在实践中参考。

@郭朝刚谈管理，学习成就卓越！

OKR目标+关键结果

一、OKR是什么？

OKR，即Objective,Key Results.目标+关键结果。

起源于英特尔公司，后来谷歌、领英、字节跳动等公司使用后，都实现了持续高速的增长。OKR是由安迪·格鲁夫构建的基本框架，它是根据管理大师彼得·德鲁克管理英特尔公司时用的目标体系发展来的。

OKR中，O 即目标Objective，KR 即关键结果Key Results。目标就是你想做什么事情，关键结果就是如何确认你做到了这件事。

二、OKR的基本原则

1、OKR必须基于组织战略。

2、OKR 指标精简。

3、OKR目标应具挑战性。

4、OKR明确具体可衡量。

5、OKR一定要有截止时间。

6、60%以上的目标是自下而上提出的。

7、目标是由管理者和员工协商一致的。

OKR是战略落地工具

三、达成目标的5个关键因素

1、目标设置优先级，一个目标和三个关键结果

公司拥有很多员工，所以很容易认为可以同时推进更多目标。但现实是，运营一家公司本身就有众多日常事务，每天员工都有常规的工作内容：处理订单、服务客户、留意设备运行状况等。设定一个单一目标，用三个关键结果来衡量它，可以聚焦在重要的事情上，并可能获得不错的成果。

2、双向有效沟通，全员理解目标

如果希望团队能聚焦在重要的事情上，你就必须每天和团队不停地沟通目标。目标完成的进度必须在每周会议和邮件中汇报，分解出的项目任务必须能支撑目标的达成。如果设定了目标，后面不持续跟进，结果注定是失败的。周一会议上所有人明确并且承担好各自的责任，再通过每周的OKR状态邮件以及周五的庆祝活动不断重复阶段性目标。

3、认真提前做好计划

一旦必须要完成一些事情的时候，很多人认为只要有意志就没问题了，坚持执行就会有好结果。事实上，你也需要一个目标管理系统来帮助你一直记得重要的事情，原本OKR体系只是一种设置有挑战目标的方法，而我改进的这个体系是围绕目标展开的——承担、庆祝与盘点，能确保你继续朝着你的目标推进。

4、必须学会聚集重要的事

通常不紧急，紧急的事通常不重要。重要—紧急矩阵是一种常见的时间管理工具，多数人能排除不重要也不紧急的事情，却很难摆脱不重要的紧急事务。有多少人慎重对待重要但不是那么紧急的事情，并且把它排到日程上？人们通常会选择去做紧急的事，不管是重要的还是不重要的，因为我们对时间的压力太敏感了。因为在今天的矩阵上，我们从来没有规划出时间最重要的事情。没有什么比明确的期限更让人振奋。保证每周一为了目标而努力工作，让自己对目标的推进负责。

5、坚持就会胜利

许多公司设定完OKR后就没事了，直到本季度的最后一周，他们才惊讶地发现所有事情没有任何进展。失败是没有坚持跟进目标。而成功实施OKR的企业都有相同的特点：失败后不断尝试。成功唯一的希望是反复尝试，这并不是一味盲目地尝试同样的事情，而是应该密切追踪哪些事情对目标的推进是有效的、哪些是无效的；要多做有效的事情、少做无效的事情；要不断地学习，吸取教训，最后一定能成功。

你的目标必须非常清晰明确，然后反复地传达给所有人，直到所有人步调一致。

目标让我们起航，但只有专注、规划和学习才能到达成功的彼岸。

OKR 四大利器

四、明确企业的使命

在实施OKR前，先明确企业的使命，很多公司在初创阶段都没有急于创建公司使命，不是那些懂得运用精益与敏捷管理思想的人摆弄的东西。

一个好的公司使命应该简洁到每个员工都能牢牢记住，而一个绝好的使命更是直接而又极具鼓舞性。

例如：

1.亚马逊公司的使命是：“成为地球上最以客户为中心的公司。'

2.阿里巴巴的使命是：“让天下没有难做的生意！”

3.上海奇哲公司的使命：“为各类企业组织提升管理效率创造价值。”

4.上海甲华公司的使命：“为客户提供精准优质的产品和服务。”

可以用格式描述公司的使命：我们通过（什么样的价值主张）在（什么领域或行业）（改善人们的生活或减少人们的痛苦），写出来后再进一步调整。使命让公司保持正确的方向，OKR给你明确的里程碑，让你更专注。

五、目标与关键结果必须合理

有挑战的目标能激发团队的斗志，明确的关键结果又会让大家觉得这不是空谈。如果你发现一起床就有做事的激情，说明你设置了一个好的目标；如果你看到关键结果时有点担心，那这个关键结果的设置就是恰当的。

目标更像是一个使命宣言，只是周期更短一些。好的目标能够激励团队斗志，有希望在设定的时间内由团队独立达成。

以下是几个好的目标：

拿下苏州地区的咖啡直销零售市场！

改变杭州地区的优惠券使用习惯！

完成一轮IPO 融资。

下面则是几个不好的目标：

销售额提升20%。

用户增加两倍。

B系列产品收入增加到800万元。

为什么这些是不太好的目标？因为实质上是关键结果。关键结果关键结果要使用那些振奋人心的语言并且需要量化。你可以通过问一个简单的问题来确立它们，即“如何确定目标是否达成”，这也会让你定义出“真棒”“干掉它”“拿下它”的真正含义。通常有三个关键结果，它们基于可以量化的任何条件，包括：

用户增长 收入增长 产品性能 产品质量

如果明智地选择出关键结果，可以使增长与性能、收入与质量这样的结果得到平衡。

六、OKR作用原理

OKR是自上而下关联的。

公司应该设定公司的OKR，然后每个部门都设定自己的OKR，这样公司的OKR才会实现。一个团队可以将自己的OKR集中在单个关键结果上，也可以支持整个OKR。

举例，技术部可能认为客户满意度与网站加载速度紧密相关，所以他们可以这样设定OKR：

目标：产品性达到知名公司的标准。

关键结果1：99.6%的产品正常运行率。

关键结果2：小于2小时的响应时间。

关键结果3：在用户看来，产品加载都是瞬间完成的。

你可以想象一些团队，比如产品部门，可以很容易地将他们的OKR与公司的OKR关联在一条线上，其他部门可能需要多费些力气才能做到。个人的OKR可以让工作变得更有方向感，也能帮助公司变得更好，同时还是一个管理“问题”下属的好办法。

企业文化

七、OKR是组织绩效的一部分

团队不能实现目标的时候，通常是因为他们在季度初设定了OKR，然后就忘记了。在这三个月里，你被同事的各种要求牵绊，总经理发给你的各种需求和报表，你收到客户的各种投诉……总是有若干干扰事项让你的时间花费在了无关成功的事情上面。

我强烈建议将OKR在每周的团队会议和每周的电子邮件中分享，每周调整信心指数，讨论它们上升或者下降的原因。

八、OKR提供明确具体的目标

不要随意在季度考核实施的中途更改OKR。如果你觉得OKR设定得很糟糕，振作起来，要么成功，要么失败，吸取经验，下次就会设定得更好。保持团队能聚焦到很少的事情上，才是OKR的关键点。

What are your goals?

九、不要担心失败，不要轻言放弃

诚然，我们都不想失败，我们也真的不喜欢它。OKR的意义不仅在于完成目标，更重要的是它能挖掘团队真正的能力。对于有挑战的目标，失败其实也有积极的一面，OKR旨在推动我们去做那些你有能力做到的事情。

十、制定OKR具体实施方案

OKR是个非常通用的工具，适用于组织中的任何人、任何角色，甚至适用于私人生活。然而，就像所有工具一样，最佳实践都是有条件的。OKR已经取得了大量的成功，很多团队和组织都通过学习OKR课程来提高执行能力，包括各种高科技企业和制造类组织。 制定OKR的推行步骤：

1、组织全员学习OKR工作法

2、全员参与制定公司阶段性OKR

（1）学习会结束后给全员一天的时间来想在某一阶段公司的目标，每个人都把想到的公司目标写在便签纸上，部门经理/主管要想两个以上目标。

（2）一天时间结束部门经理收取部门成员的目标便签，把相同的想法合并，并带到目标确定会议现场。

（3）召开公司OKR确定会：

A.参会人员必须只带笔和纸；

B.参会人员：各部门经理、主管、副总、总经理等。

C.部门经理、主管将收回的目标便签全部贴到会议白板上。

D.会议开始，所有人投票通过每一个目标便签。

F.最后留下三个投票最多的目标便签，全员讨论确定一个最适合的。

G.确定目标后，参会全员头脑风暴，想能让目标实现的关键指标，写到便签纸上，越多越好，每人把写出的便签纸贴到会议白板上。

K.参会全员进行投票，选出最能让目标实现的3-5个关键指标。

H.最终的OKR 签字书面化。

3、部门全体人员参与制定部门OKR在部门经理、主管的组织领导下，完成部门OKR的制定。

十一、OKR 推行会议的步骤

如果团队已经做好实施OKR的准备，怎么做好具体的时间安排也很重要。假设团队已经研究过OKR或者做过专门的训练，并且所有人都准确理解OKR的意义，那就可以按照下面的方法去实施了。

1. 所有员工提交本季度公司需要实现的目标。

2. 管理层用一天的时间讨论OKR。选择一个目标，需要通过争论、妥协的过程，这个过程值得多花些时间。然后继续给目标设置关键结果，作为目标更精确的补充说明。

3. 管理层作业。向各自主管的部门介绍公司季度OKR，并完成每个部门的OKR设置。部门经理和成员通过两个小时左右的会议，通过自由列举目标、归类分组关键结果、投票排序，做出最后的选择。

4. 总经理确认各部门OKR。部门OKR设置完成后，总经理再确认一次，如果发现有的部门对公司OKR的理解有偏差，再通过一个一小时的会议继续和这个部门讨论。准备好一天的时间去做这件事。

5. 自上而下的关联。部门经理在把公司和部门的OKR传达给下级子部门时，再用同样的方法制定各自的OKR。

6. 制定个人可选 OKR。如果公司要求个人也要设置OKR，那就立即去做。个人OKR需要经理确认。这是一次绝好的指导机会，可以采用一对一的沟通方式，不要用邮件完成。

7. 召开全体会议。总经理向全员解释这个季度的OKR是什么，为什么如此设置，然后对其中几个进行示范性的任务拆解。OKR就是要通过实践、总结，不断发现、挑战团队的潜力，而不要把这个过程当作汇报、考核结果。因此，假如团队真的没有完成任何一个关键结果，就要一起思考一下为什么会这样、怎么改进。把精力聚焦在学习总结、挖掘潜力和高效执行上，然后每周五为成果庆祝。

战略—战术—执行

十二、OKR 工作实施要点

1、用四象限标示执行任务第一象限标出OKR，第二象限标出周计划，第三象限标出公司或部门的各种状态，第四象限标出月度计划。

2、周一OKR盘点会议每周一，团队一起开会盘点OKR的执行过程，明确本周具体负责完成哪些任务才会让团队的目标更进一步。

在十字象限第二象限列出本周关注的任务：列出3-4件最重要的事情，只有本周完成了这几件事情，团队的目标才能向前推进；明确这些事情的优先级。在十字象限的第四象限列出未来四周的计划：有哪些事情需要其他团队成员做好准备或支持，都列在这个象限里。

OKR当前的状态：如果你设定的信心指数是5/10，那目前完成的概率是更高了还是更低了，团队一起讨论一下原因。

状态指标：挑出两个影响目标达成的其他因素，团队需要额外关注，比如客户关系、团队状态、系统状况等。当这些地方发生意外时，马上讨论找出应对方案，确保OKR不受影响。

OKR执行过程中的会议，你应该学会这样讨论问题？这个优先级列表能确保我们的OKR完成吗？团队的能力可以完成OKR吗？谁能帮助我们？我们的团队已经筋疲力尽了吗？我们的产品是否存在什么隐患？会议是越简短越好，要信任团队，他们每天都做了正确的选择，要把会议的基调定在大家为了共同的目标相互支持与配合上。

3、每周五总结成果会团队有远大目标是好事，但也很容易因此产生挫败感，所以周五的庆祝环节就很有必要。周五的总结会议是胜利的会议。每个团队都可以展示本周的成果，工程师展示他们做好的项目代码，设计师展示原型。每个团队还应该分享自己的成果，比如销售部分享一下最近签约的订单，客服部谈一下他们如何帮助客户解决了问题，业务部分享一下他们谈的生意。

如此有很多好处。

首先，每个人会觉得自己是成功团队的一分子；

其次，如果团队渴望成功，所有人都会努力做一些值得分享的事情；

最后，公司开始欣赏每个部门员工的努力，理解他们每天在做什么事情。

推行小组通过团队协作、日程安排、任务管理、计划和日程等管理，可以通过写工作汇报（日志）回顾工作，及时发现工作存在的问题和不足。

我们在推行OKR过程中，按照PDCA过程方法持续改进，实施双向积极沟通：管理人员可以通过日报、周报、月报了解员工的工作动态；员工之间可以共享工作资源、工作信息。

（转载请注明出处。）

@郭朝刚谈管理，学习成为更好的自己！

郭朝刚：奇哲咨询创始人、中管院客座教授、高级人力资源管理师。

责任编辑：云飞扬