一流的猎头不问HR要JD（深度理解职位的思维框架）

猎头大多遇到过这样的场景，HR心急火燎的告诉你一个职位很急，简单介绍了情况，让你赶紧找人，这时你说：“姐姐，JD能发我一个吗？”

HR在电话另一端甩你一个白眼：“职位这么急，还没来得及写呢，你先找着。”

其实她心里想：“电话里都讲清楚了，还不快找人，我哪有空写JD，人家猎头Steven就从不要这个，跟菜鸟合作真烦！”

没JD的职位能做吗

Job Description职位描述，是HR最重要的基础工作之一，但在现实中，确实有很多HR没写JD就开始操作职位。

有时因为新业务紧急，HR得到招聘指令就立刻传达给猎头，确实没空写；有时因为HR不专业，自己还没理解业务和职位呢，自然写不出JD；更多时候是因为HR懒，觉得既然用猎头了，自己就应该等着面试就好，还要写JD多麻烦。

遇到不给JD的HR，三流的猎头会想：“等有了JD再操作职位。”便开始默默等待。

而一流猎头会根据自己的经验判断该公司与职位是否靠谱？是否有明确的候选人群体？操作难度如何？成单把握有多大？然后决定是否要投入精力在这个职位上。

对一流猎头来说，职位靠谱、成功率高且有可观的利润回报是关键，而是否有JD以及HR是否专业都不影响职位的可操作性。

甚至没JD是好事，这意味着职位没被发布在网络和内推渠道，初级猎头也难以把握，面临的竞争较低；另外如果HR比较懒或专业性一般，则容易依赖猎头的建议，甚至被资深猎头用沟通技巧所“控制”。

为什么JD不重要

JD是向候选人展示职位要点、提高双方匹配度并吸引优质人才投递的工具，但实际操作中大多数JD并不能产生有效的影响力。

JD提供的信息往往并不真实：70%的HR发布JD是从网上抄来或从历史模板中沿用的，大部分JD都是放之四海而皆准的宽泛描述，根本不能反映具体岗位的真实工作内容、需达成目标以及权利和责任。

JD提供的信息往往并不完整：翻翻51job上的职位，会发现近一半的JD连基本的岗位职责与任职要求都不全，更别说组织架构、汇报关系、管理范围、核心能力、考核标准、薪资构成、职业发展等一系列与人才搜寻、吸引和选拔密切相关的内容。

一流猎头面对的大多是高水准的被动求职者，他们不急于跳槽也不缺机会，不会被一份简单的JD所影响，只有深度理解职位、洞悉人选的需求，并用真诚和专业的沟通才能打动被动求职者。

如何深度理解职位

好的猎头应该对细分行业的各类公司、各类职位了如指掌，不需要HR提供JD就能明白职位的大致工作内容和人才需求。

与资深猎头合作HR会特别爽，沟通只要10分钟，聊得都是JD之外的内容（如职位开放的背景、组织内部关系、倾向人选类型等），而跟初级猎头沟通，解释岗位职责就要花不少功夫。

那么，猎头如何做到深度理解职位？

一、了解行业趋势

1）行业的发展历程是怎样的？如地产行业自98年住房改革兴起，经历十多年的爆发式野蛮生长，目前已进入高竞争、低利润、精细化运营的白银时代。

2）行业为国家和民众提供了什么价值？如地产行业既满足了民众的消费需求，又满足了投资需求；既带动了经济增长与产业发展，又为政府创造了收入及就业。

3）行业价值链包含哪些环节？如地产行业包含融资、土地获取、产品设计、工程开发、营销及售后服务等环节。

4）行业的终端产品售价都由谁分享？如一线城市住宅价格构成中，50%是土地成本，20%是建设成本，15%是管理、营销和财务成本，15%是利润。

5）行业竞争的核心要素是什么？如地产行业是资本密集型，投融资能力最重要。

6）行业的竞争格局是怎样的？如地产行业集中度快速提高，TOP10地产公司的市场占有率已突破20%，强者恒强，兼并收购越来越频繁。

二、清楚公司特点

1）行业领先的公司有哪些？商业模式有什么特点？如碧桂园擅长三四线城市大盘，用酒店配套做筹码低价拿地，用二线品质吸引三四线客户，快速开发并销售。

2）各公司的发展阶段与增长速度如何？如万科销售额增长30%并开启多元化尝试，而万达业务转型导致住宅业务销售额下滑。

3）各公司的哪些人才是行业最抢手的？如万科龙湖的管培生，中海的成本人员等。

4）各公司的管控模式和组织架构是怎样的？如万达是总部强管控，万科是一线公司当家；龙湖是总部-城市两级架构，金地是总部-区域-城市三级架构。

5）各公司的职级体系是怎样的？不同公司的职级对应关系如何？如万科的M3部门经理对应龙湖的五级总监。

6）各公司的薪酬结构是怎样的？如万科底薪一般但奖金高，龙湖底薪竞争力强，碧桂园项目利润分成极高。

三、掌握职位的前世今生

1）该职位招聘的原因是什么？如由于土地成本攀高，房企开始尝试并购，因此有并购经验的投资人员需求开始增多。

2）该职位当前及未来要做什么？如地产运营职位当前要管好经营计划，制定目标并监督考核；未来要完善经营管控体系，保障组织健康，做对产品。

3）该职位在组织中的内部关系如何？如某职位是作为地区负责人储备，需先在集团工作，未来替换现有人员，因此汇报上级和管理的团队会发生变化。

4）该职位需要什么样的关键能力？如某地区的痛点是工程质量不佳，则新招工程总监要能够建立有效的质量管理体系，并且有快速解决历史质量弊病的经验。

5）该职位期望什么的人才？目标人选在哪？如去化困难的旅游地产项目，期望人选有旅游大盘操作经历，突破性和抗压能力强，擅长渠道管理和全国分销，碧桂园的项目营销总监可能较匹配。

6）该职位的吸引力有哪些？如公司品牌、项目品质、管理范围、发展空间、薪酬福利、企业文化等。

行业、公司和职位的深入信息，可通过网络查询、与HR或候选人沟通等方式了解。对于资深猎头，即使HR讲不清楚职位，也能通过人脉联系到该职位的同行、同事、甚至业务上级，直接了解职位背景。

HR使用猎头，是期望简历好、问题少、省时省力。与理解职位的猎头沟通，就像棋逢对手的知音，可以放心的信任。而对于连岗位工作内容都要解释半天的初级猎头，HR感觉在给猎头公司做新人培训，更会担心其在职位跟进中的把控能力。

希望本文提供的框架，能帮助猎头朋友们更好的理解职位，快速建立对行业及公司的认知，不再过分关注表面的JD，而是真正与HR探讨JD背后的故事，成为HR可以信任和托付的亲密伙伴！

涛哥

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