「富途安逸」是富途旗下的企业服务品牌，提供美股、港股IPO分销及ESOP期权管理解决方案。截至目前，已为100+新经济企业提供服务。
近几年，无论是初创企业，还是上市公司，做股权激励已经成为标配。但股权激励从来就不是给股权就完了，在实际落地中，往往会遇到很多问题：
为此，富途安逸结合过往上百家企业的股权激励服务经验，联合腾讯咨询，在金杜律所、汉坤律所的专业支持下，共同制作了员工持股计划（ESOP）系列视频内容——《ESOP方案设计攻略》，从激励工具、持股形式、方案实施及后续管理等多维度，为企业全面解析股权激励全流程。完整视频扫描文末二维码即可获取，以下为节选内容，从企业决策的角度，为您剖析股权激励与公司管理相关的问题：
业务模式与上市地选择，同样会影响股权激励方案
股权激励的持股方式选择
让员工认可股权激励，企业该怎么做？
在谈及股权激励时，大多数都会关心股权激励怎么发、发给谁等问题，但在考虑这些内容时，其实企业创始人们得先考虑自身的业务模式和预期上市地的选择，这两个因素对股权激励方案的影响不容小视。从业务模式来讲，依赖外部融资的公司和自身有充足造血能力的公司，在工具和激励对象的选择方面会非常不同。依赖外部融资的公司，靠业务短期内实现盈利较难，现金流容易吃紧，但相应的公司估值可能增长很快，这类型公司集中在互联网、科技领域。这样的模式对员工来说，最可见的变化就是快速增长的估值，那以公司估值为标的的期权就是非常好的激励工具，估值的提升可以让员工感知度更强，更有效地绑定互联网人才。而对于靠内部造血生存的公司来说，公司的现金流会比较充裕，但是估值往往不会年年翻倍涨，上市可能也不是创始人短期的目标，比如大部分餐饮、零售公司。这类型公司门店众多，从总经理到一线服务人员，中间可能跨越五六个层级，人员培养和留用难度大。这时，期权、限制性股票可能都不适用，利润分成、股权分红，才是更加适合的激励方式。除了业务模式，公司还要注意，不同上市地在上市规则和股权激励的实施政策上有所不同。如境内上市，A股主板对计划上市的公司都有“股权明晰”的要求，不允许公司带期权上市，也就是说，上市前的股权激励计划，必须在上市前行权，确认股东身份，以确保股权结构的稳定。而科创板通过“闭环原则”解锁了股东人数200人的限制，同时对于满足条件的上市前期权激励也可以上市后行权，无疑使股权激励的激励性和灵活性更强，也更接近于境外市场的操作。相较而言，港美股上市不会让净利润成为阻碍，且对于公司股权激励相关的制度也比较健全，操作上会更加灵活。所以企业还需想好预期未来上市的地点，了解不同上市地的规则以及股权激励政策，才能更好地实施股权激励方案，以防未来阻碍公司发展。确定了股权方案后，在发放激励之前企业还需确认一个事情：发放给员工的股权该采取何种持股方式？当前股权激励的常见持股形式有三种：员工直接持股、创始人代持和持股平台持股。三种方式的优劣势不同，公司还要根据实际需求来选择。员工直接持股方式的优点就是股权清晰明了，谁持股了，持股多少，一目了然。但是缺点也很明显，员工直接持股，意味着工商信息的频繁变更，操作上繁琐不说，如果员工离职，公司想要收回股权，而员工拒绝在变更文件上签字，那事情就复杂了。对于搭建了VIE架构或红筹架构，有预期会在境外上市的公司，还会涉及到个人股东37号文登记操作的问题。所以，员工直接持股的形式，只建议给联合创始人等高管，代表对他们的认可和一起创业的尊重。即股权在创始人名下，但是跟员工签订代持协议，实际部分归员工所有。这种方式看起来操作简单，但是隐含风险较多。比如当公司发生重大变故时，员工的权益得不到保障，且这种形式往往会导致公司股权结构不清晰，影响上市进程。所以此形式一般只适用于早期时，公司刚刚决定股权激励，但具体措施还没有落地的情况，先把股权池预留出来，后续再做进一步变更。这是三种方式中最好的持股形式，即员工通过一个持股平台来间接持股公司。持股平台的表现形式有多种，包括资管计划、有限责任公司、有限合伙企业、信托等。通过持股平台来持股的优点，第一个就是可以避免公司股权结构的频繁变动，当公司发生重大决策，也不会受到员工股东的影响。其次，创始人不会让渡公司的控制权，无论股权激励的池子有多大，创始人都可以牢牢把握住公司的发展轨迹。当然，这种持股方式的主要缺点就是比较复杂，尤其境外信托，没有专家的辅助是很难搭好的。创始人在选择员工持股形式时要充分考虑公司发展阶段、合规要求以及对控制权的影响，选择最合适的那一种。如果您有这方面的需求，却找不到靠谱的合作方，可以联系富途帮忙引荐专家。确认好股权激励方案的各种细节，公司就可以开始进行员工激励了。但由于股权激励是一份延迟满足的长期奖励，如果想要达到应有的效果，你还需要让员工真正认可这份股权的价值。在现实案例中，我们经常看到的是，员工对于股权激励的认知不足，同时因为无法得知全面有效的信息，很多员工胡乱猜疑，产生不合理的预期，最终影响激励计划的实施效果：
员工对股权的价值预期过低，他们觉得这就是公司画的一张饼，自己并不在乎，因而也就不会为了这个股权而努力奋斗。员工对股权的价值预期过高，以为财富自由近在眼前，等到公司上市才发现自己“被骗了”，从而怨恨公司，愤而离职。
出现以上结果是我们不想看到，却常常会发生的。所以，股权激励切忌自high，想要真正达到效果，需要做到以下几点：员工对股权价值的理解很大程度上来源于公司的重视程度。如果公司在股权授予的处理上非常随意，如何让员工去相信股权的价值？所以，股权授予一定要有足够的仪式感。这里包括：
比如公司业务发生重要转型，或者公司获得了新的融资，应该及时同步给大家，像公司的估值提升会带来每股价值增加，提升员工期权的账面价值，这些应该跟员工说清楚。此外，公司也需要有一套ESOP管理系统，用于数据管理。让每个员工都可以有自己的账号，清楚看到自己手里的股权情况，包括授予时间、解锁期限、解锁数量、当前估值等等，股权价值一目了然，员工可以更有安全感。由于手里的期权往往需要公司上市才会行权获益，在此之前，价值都是账面上的，如果公司迟迟不上市，员工心态可能会有点崩溃。这时不妨设置一些回购条件，让急需用钱的员工可以变现手里已经成熟可以行权的期权，这样让大家更能真实感受到公司股权的价值。经过以上步骤，员工才能不怀疑、不忽视、不误解，正确理解股权的价值与意义，有动力与公司站在一起，共同冲锋陷阵。好的股权激励方案可以让员工感受到这份尊重，增加他们的信任，有了这份信任，公司就能更有向心力和凝聚力。最后，做股权激励不能本末倒置，激励只是手段，重要的是抓住人心。▬ 富途安逸企业家社群 ▬
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