中小企业如何选择合适的绩效考核模式？推荐：KSF薪酬全绩效模式
选择合适的考核模式
在主管认同了绩效考核的意义之后，就要选择合适的绩效考核模式了。这方面的流派之多让人眼花缭乱，选择合适的绩效考核模式非常重要。不同的考核内容、不同的考核对象所采用的考核方法是不同的，为了对员工进行一个合理的评价，我们应该选择合适的考核方法。目前比较常见的有目标管理考核法、360度考核法、关键绩效指标（KPI）考核法、平衡计分卡（BSC）考核法、基于素质的考核法、经济增加值（EVA）考核法等（其中，经济增加值考核法主要用于考核企业整体绩效，作为绩效经理基本不涉及，在此不作介绍）。以这些考核模式结合不同岗位的绩效考核周期，就可以实施考核了。
常用考核模式介绍
1．目标管理考核法
目标管理考核法是那些偏重结果导向，且自认为员工素质较高的公司最常采用的考核模式，它主要是通过主管和下属共同参与制定双方一致的目标，从而使目标得到确定和满足。目标管理的实质是，以目标来激励员工的自我管理意识，激发员工自主行动的自觉性。
2．360度考核法
顾名思义，360度考核法是由被考评者的上级、同事、下级和客户（内外部客户）以及考评者本人担任考评者，从多个角度对考评者进行评价。
3．关键绩效指标（Key Performance Indicator，KPI）考核法
关键绩效指标来源于关键成功要素，即寻找到那些能够决定企业战略目标成败的关键指标，对这些指标进行考核，这些指标是战略执行效果的监测指针。
4．平衡计分卡
（Balance Score Card，BSC）考核法平衡计分卡（BSC）的历史最短，它是从企业战略目标出发，从财务、客户、内部流程及学习与发展的四个维度来设计有助于达成企业战略目标的绩效指标。相对于以前偏重于财务指标的做法，平衡计分卡的指标更加均衡，兼顾了定性和定量评价、客观和主观评价、短期增长和可持续发展的“平衡”。与其他考核模式相比，平衡计分卡可以作为企业经营从战略到执行的实施工具，能够把几种考核模式串联起来，这也是近几年该模式被推崇的原因。
5．基于素质的考核法
绩效产出最终还是由人的因素决定的，素质是驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映了个人的知识、技能、个性和内驱力等。素质考核法认为，素质是区分绩效出众者和绩效平庸者的根本因素，素质影响了员工的行为，行为又影响了绩效产出，如果不关注素质培养，员工绩效就不会有大的改善。因此，构建公司的素质模型，并以素质为基础进行绩效评估是比较常用的一种定性化的评估方式。
基于以上种种，想让员工拼命干，为自己而干？必须懂最具激励的薪酬模式——全绩效模式
KSF薪酬全绩效：企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。适用于管理层，一线岗位。
KSF薪酬模式如何让员工收入越高，企业越赚钱？
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
设计案例一：某企业营销总监的KSF薪酬绩效设计表
该企业管理层短期的薪酬结构为：底薪+KSF薪酬。其中KSF薪酬占比相对于传统的激励模式会高很多，经验值是占60%-80%。
该营销总监每月的薪酬是50000元，拿 出60%做KSF工资，也即有30000元是月度变动薪酬，分别给到该岗位的八个关键指标上。
比如对于K1：营销收入，占了20%的权重，也即相当于公司拿4000元去买管理者3399万的营销收入，实现价值和薪酬的等价交易。如果在某个月管理者的营销收入超过了3399万元，那么就在4000元基础上给管理者加薪。在3399万元的基础上，每增加10万，就在4000元的基础上增加10元。通过这种方式，实现管理者的加薪，企业增加价值的双重目标，达到双赢。
理论上讲，这个营销总监，每个月有8个加薪的可能，每个KSF指标如果做的比平衡点好，都可以得到加薪，一年就有96次加薪的机会，这对该管理者的激励是非常大。
到底加多少？怎么加？在设计中一定要遵循工资费用率不涨的原则，最终要获得的结果是管理者的工资绝对额涨上去了，但是工资费用率不涨。
因此，针对管理者月度激励模式设计要聚焦三个关键点：
给管理找到加薪的点，也即找到KSF指标。
给管理者找到加薪的起点，也即找到平衡点。
给管理者找到加薪的度，也即设计好加薪的刻度和尺度。
该业实施KSF后，用事实说话，该企业的利润提升净增9.15%！
KSF落地应用3个月后，企业发生了显著的变化：
1、9-12月员工加了工资，而工资费用率却同比下降了2.49%（前1-8月工资费用率是增长14.91%）。
2、虽然9-12月成本费用率同比上升了1.19%，相比前1-8月同比增加的10.79%而言，已经有了非常明显的改善。
3、9-12月销售额同比增长了20.02%，而1-8月只增长了2.67%。
4、最重要是利润，9-12月同比增长13.20%，而1-8月可是下降了44.83%。
5、假设在2017年整年落地KSF，相比而言企业可以多创造129万元的利润，而利润率净增长9.15%。
总结：大家在学习华为时，一直看到的是华为的业绩，但没有看到业绩背后企业对员工的激励。只有实施高激励薪酬模式，员工为自己干，才能实现企业与员工的共赢！
KSF增值加薪法，对员工而言，给其提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
业务人员的薪酬系统设计多线多目标管理，如下图：
目标的3+1激励设计
不同阶段的业务员，工作内容，提成比例，指标都是不尽相同，那该如何制定更有效果?
1）入职3个月以上,培训成长期：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。把一些过程性工作给他做，一方面熟悉业务流程，另一方面增加自己产值收入，达到激励和留住新员工。
2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。
3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。
4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。
最后建立更高级别的内部合伙人机制
凡是高级业务员、业务经理，即可成为企业当年的内部合伙人，一起分享企业增量利润。
我的建议是可以先做3-5年的合伙人模式，再做股权激励是最好的，合伙人同样要员工掏钱入伙，但并不拥有公司的股份，并且合伙人不是分享所有的剩余价值，而是分享增值增量部分的剩余价值，我们主要匹配好企业的分配率、员工的回报率即可，员工有钱放在银行只有极低的利息，如果放在公司有20%以上的回报率，员工肯定希望把钱放在公司获取更高好的回报。
合伙人可分为两种方式：
1.公司合伙人制：合伙人一起分享整个公司的经营成果；
2.项目合伙人制：仅针对核心业务或项目做合伙人分配，员工可以成为多个项目的合伙人；