内训师进阶！读懂CEO，建立自我认知与角色定位
管理上没有最终的答案，只有永恒的追问
——英国管理史家斯图尔特·克雷纳
企业培训，在CEO眼中是一门投资，其有强烈的目的性，也需要有明确的“投入产出比”。而作为培训管理而言，也必须看到这一点，读懂CEO们的期待，才能培训贴合公司的战略
一般而言，培训的目的，是改变员工的知识技能态度，同时，企业和员工对于知识技能态度的需求，是在持续发展和变化更新中的。
作为职场学习与绩效管理者，关注企业CEO的意见和想法，是非常重要的：
学习项目的终极目的是帮助组织实现盈利目标，而CEO是最了解组织实现盈利目标关键点的人。
当你能够说明白投入额外的资源到学习项目给组织带来的附加价值的时候，才有可能获得足够的资源。
企业面对外部环境的挑战，需要不断调整经营管理的策略和重点，定期了解和拜访CEO，才能及时调整学习项目的重点和关键成果。
当CEO看到你的工作是战略性的而不是职能性的，是关注整个公司发展而不仅局限于“救火性”生存需要的时候，才会认可你的工作对公司的重要性和必要性，改变或扩大你的职责范围，扫除学习项目实施的障碍，让组织里的每个人都意识到学习发展是每个人的责任和义务。
《CEO期望的公司培训》对70多个不同领域及行业的CEO进行了访谈，主要对CEO提出了以下三个问题：
✦ CEO们认为影响业务的最重要挑战是什么？
✦ CEO们认为如何将职场学习项目与业务挑战联系起来？
✦ CEO们认为负责职场学习的人缩影具备的最重要能力是什么？
访谈后总结得出了CEO提出的6大业务挑战及对职场学习项目的期待：
应对挑战，CEO们对职场学习项目的管理者（培训管理者）也提出了7点期望：
✦ 使新员工易于接受公司的价值观、目标和企业文化；
✦ 了解企业、运营情况以及未来的发展方向；
✦ 成为人员绩效提高的专家，为企业变革提供专业的意见和支持；
✦ 在讨论解决方案的过程中，承担教练、老师和辅导者的角色，以提高公司的业绩；
✦ 创造性解决公司问题上表现出灵活性；
✦ 帮助他人分析并找到提升绩效的方法，现在的做法和应该的做法之间的差别；
✦ 协助不同的总监或经理，设计快速改变员工行为的时效性学习项目方案；
由此可见，培训管理者们需要把他们的重点，从过往单纯进行培训课程的实施，转变为通过多样化学习与绩效提升方案，来解决组织中遇到的问题，并最终提高经营成果。
职场学习与绩效（WLP）被定义为：“为了提升个人和组织绩效、满足个人和组织需求，而对学习和其它干预措施综合运用。WLP采用绩效分析和解决个人、群体和组织绩效问题的一整套系统流程，通过对员工、道德等问题的协调，在组织内创造积极而进步的变革。”。
作为学习与绩效管理者，与传统培训管理者，有两点认知的区别：
· 把学习作为在组织环境下提升工作绩效的一个工具。
· 培训是作用于人，而学习是通过人产生作用。
因此，WLP职场学习与绩效管理者，需要能够做到：
✦ 分析员工绩效问题并识别其根源；
✦ 识别绩效差距可以采用哪些有效的干预措施；
✦ 探寻员工绩效问题潜在的深层次原因；
✦ 选择最适合缩小绩效差距的一种以上干预措施；
✦ 利用已经过验证的项目管理和变革管理方法，顺利实施干预措施；
✦ 评价干预措施的财务和非财务成果；
✦ 评价将新发现的WLP知识运用于年终的员工绩效评估、薪酬决策及来年HRD/WLP工作的方法；
WLP（Workplace Learning and Performance） “职场学习和绩效管理者”在企业中要扮演七种角色
WLP（Workplace Learning and Performance） “职场学习和绩效管理者”在企业中要扮演七种角色（来源：《ASTD 职场学习与绩效模型》）：