人才决定股价的时代到来！从科技巨头跨领域抢人，看新世界的人才观
一切事业的成功，人才是第一重要的。特别是顶级人才。
但在全球化一体化进程中的今天，人才的培养，识别和任用却变得更加困难了。为什么？因为社会分工越来越细，行业和企业的变革越来越加剧。原来某个领域的顶级人才是否能在转型和变革继续展现出巨大的价值？跨领域而来的人才，能否成功变革现有业务？都是新的，关于人才的挑战。
今天就这个挑战展开，来试图解开其中的奥秘。
在“人才是成就一切事业的基础”这一前提下。成功的科技巨头如何发现和任用人才，就成为我们可以观察研究的标的。
最好的例子之一，就是苹果公司。
当安吉拉·阿伦茨(Angela Ahrendts)从奢侈品公司巴宝莉 (Burberry) 跳槽到苹果公司，担任零售和在线商店业务主管的时候，她和苹果CEO提姆库克有一段对话：
阿伦茨说，我担心我对苹果的产品技术，和技术趋势不够了解；
提姆库克回答说，我们有6万工程师，不需要你对这些了解。你只要做好你自己。
从传统行业，时尚行业，跳槽到苹果公司的业内精英，阿伦茨并不是第一位。
一手打造苹果 Apple Store 的罗恩·约翰逊是过去二十年内最成功的零售业大佬之一。他最成功的案例之一，就是帮助来自明尼苏达的塔吉特（Target）超市从一家折价连锁店麻雀变凤凰，一跃成为中产阶级最爱的大型连锁超市。他所发明的商业模式被H&M、优衣库和其它许多企业纷纷效仿。当乔布斯排除巨大反对意见和市场负面看法决定做Apple Shop时，他请来了罗恩约翰逊和来自Gap公司的乔治·布兰肯希普。
不过在当时，直到第一家 Apple Shop 开业，甚至乔布斯都像发布一款重磅新品一样在现场介绍这家零售店，大多数媒体依然不看好苹果零售店，《彭博商业周刊》还发表了一篇题为《抱歉，史蒂夫，这就是苹果零售店无法成功的原因》的文章，作者在文中断言：
不出两年他们就会闭门歇业，并为这个错误付出痛苦而沉重的代价。
但约翰逊对苹果商店的改造使之成为全美每平方英尺利润最高的零售店，并助苹果成功从原本只有电脑极客才爱的小众品牌转型成为美国历史上受众最广、最受爱戴、以及利润最高的公司之一。
实话说，当你看到下图约翰逊那种典型美国老实人长相的样子，如果你是华为手机业务老大，你会从永辉超市找一个负责手机店零售的的人才吗？至少目前，我看不到可能性。呵呵。
苹果新任CFO梅斯特里加入苹果前,他曾担任施乐(Xerox)CFO。而施乐的企业形象已经是上个世纪的老爷爷公司了。
以上其实只是苹果公司不拘一格任用人才的短名单，还有高管从圣罗兰，泰格豪雅等行业来的高管。更长的名单，有心人可以网上Google一下，看看它从手表，服装，时尚界，以及其它非互联网行业，搜罗了多少人才。
另外一家市值曾破万亿美元的公司，亚马逊，$亚马逊(AMZN)$ 新任CFO布莱恩-奥萨维斯基（Brian Olsavsky）加入亚马逊之前，在Fisher Scientific International工作，Fisher是一家实验室设备和生物科技研究设备生产商。
亚马逊新兴高成长业务，广告业务，和视频业务负责人，高级副总裁杰夫·布莱克本（Jeff Blackburn）20年前加入亚马逊时，在银行系统工作。
安迪·雅西，亚马逊如日中天云计算(AWS)业务负责人就是他，多年前从哈佛商学院毕业，刚开始在亚马逊工作时，在公司的第一场球赛中很不幸地用球棒击中了杰夫·贝佐斯。
杰夫·威尔克（Jeff Wilke），亚马逊最大的业务，消费电子商务的负责人，加入亚马逊之前，在霍尼韦尔工作。负责药物精细化学业务。
更远一点说，二十年前掌管IT老大IBM的郭士纳，是一个卖饼干的。但成功的推动IBM从卖产品，转型到科技服务公司。
看到了吗？！“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”，这句话在两家市值率先破万亿美元的科技公司得到了淋漓尽致地呈现。
说了美国说中国，中国科技巨头，又是怎样发现和任用人才的呢？
最典型的反面例子，就是联想了。PC时代，老柳和杨元庆一帮人，手机时代，还是杨元庆一帮人，手机做死了，还是那帮人；互联网时代，仍然是这帮人；移动互联网时代，又是这帮人，AI时代，这帮人还在自娱自乐。
如果跟上时代也就罢了，关键是，PC之后，所有新业务都是大败亏输，但杨元庆这一帮人，还是在位置上，悠哉游哉爽歪歪。这样的公司，活在世上还有什么意义？！早死早超生。
联想，有没有吸引过外部人才，当然有啊！但新来的人，都活不过杨元庆那帮老人。呆不下去，更何谈发挥作用，展现价值？！这，和我们一些著名大学的风气何其相似！
其实，联想，只是一个典型的反例，在人才的发现和引进方面，中国的科技公司，无论是巨头还是初创，都呈现了一种貌似“聪明”的短线行为。也就是说，
搞电商的，招人就要互联网和电商经验，搞游戏的，要游戏经验，搞AI的，需要做过AI。按照这个标准，上述苹果和亚马逊的发现人才的方式，是不可能发生的。一个卖巴宝莉风衣的女人，怎么可能成为掌管苹果零售业务的高级副总裁？！
结果是什么？结果就是，几家公司挖来挖去。本质上的原因，经营思路是短线思维，竞争策略是你死我活。毫无共同发展的，共赢发展的共识。
不只是美国，在日本，在韩国的邻近国家，我们也很难看到，同行业科技公司互相挖角的行为成为行业流行风。也正因为如此，丰田，三星，都成为追求长远发展的典型公司。
当然，跨领域搜罗人才，是有风险的，不一定每次都是成功的。
比如特斯拉，$特斯拉(TSLA)$ 马斯克非常羡慕苹果的成功模式。因此，他命令手下大量搜罗苹果公司的高管加入特斯拉。事实上他也确实挖了不少苹果的高管。但并没有取得业务上的成功。这又是为什么呢？
这是因为，同样是追求极致，苹果追求产品体验的极致，亚马逊追求客户服务体验的极致。而特斯拉追求的，确实吸引眼球的极致。人才和追求没有匹配！
这就回到本文的核心问题。顶级人才的衡量标准是什么？怎样才能符合企业的需求？
1. 对商业本质的把握，和所处的行业关系不大。如果说跨领域有关系，也是和企业所追求的方向是否吻合。比如阿伦茨加入苹果，带来了巴宝莉给用户带来的体验和价值感，约翰逊，则带来了打造极致购物体验和环境；
2. 了不了解技术不是最重要的，针对技术变化，技术趋势对商业带来的影响和变革的深刻理解，和适应性，才是最重要的。马斯克的失败就在于此。挖来了苹果的人，但这些人并不知道马斯克到底要怎样？
3. 好奇心和学习能力。跨领域的人才，往往在本领域已经是大佬级别，功成名就。没有好奇心，根本不会转行的。比如圣罗兰的CEO，巴宝莉的CEO。能做出这样的决策，勇气和好奇心很重要。
从企业的角度，只有当自己明确的了解自己的方向和专注，才能知道自己需要什么样的人才。而贯彻这样的理解，是非常难的。执行起来就更难了。
跨领域寻访人才，特别是寻访到对的人才，决定性的人才。是格局和视野所决定的。只有所图甚大，所谋甚远，才能真正做得到。我们的企业和企业家当学习之，深思之。
在顶级人才寻访领域，行业需要彻底的变革和升级。
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