制订人才策略需要考虑哪些输入或约束条件？

任何一种策略，都可以理解为是一种主动选择。任何高质量的主动选择，都要考虑所面临的输入或约束条件。前面我们提到“策略是根据形势发展而制定的行动方针和斗争方法”，这里“形势”说的其实就是制定策略时面临的输入/约束条件。设计人才策略的过程，就是在给定输入/约束条件下寻找最佳解题思路的过程。那么，制定人才策略面临的输入/约束条件有哪些呢？我们认为，至少要考虑以下四点：

第一，公司所面临的外部人才环境。

不同的公司所面临的外部人才环境存在很大的差异，北上广深等一线城市的公司和三四线城市的公司面临的是完全不同的人才环境，人才策略自然不可能一样。

第二，公司的战略意图和文化诉求。

A公司想做大，B公司想做久，显然这两家公司在战略意图和文化诉求方面都存在很大的差异，那人才策略自然也不可能一样。

第三，公司高层领导（尤其是一号位）的人才审美。

不同的高层领导对人才的审美是不一样的。有时明面上都是德才兼备，但其实有人是“德才兼备，以德为先”，有人是“德才兼备，以才为先”。不能深刻理解这种差异，自然也很难制定出好的人才策略。这个约束条件，往往被“不小心忽视”或“深度误解”，但它其实才是高层次人才生存和成长最重要和最直接的环境和土壤。很多高层次人才之所以存活不下来，最主要的原因就是不符合公司高层领导（尤其是一号位）的人才审美，而不是业绩不好或能力不强。

第四，公司人才管理历史和现状。

任何一个策略都不应该忘记历史、脱离现实，人才策略当然也不能例外。事实上，一个公司的人才体系也不可能脱胎于原有的DNA，即便有强有力的人才策略的加持，未来也不可能变成和过去、当下完全没有关联。既然如此，何不在公司人才标准的制定方面，充分考虑和纳入公司历史和当下表现优秀的人有哪些特点，这些都是一个公司宝贵的DNA。