OD将成为HR届的下一个“网红”！
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这两年来，组织发展（Organization Development，OD）这个词好像越来越火，各种HR社群中OD岗位的招聘信息频繁出现，招聘网站上总监级岗位年薪大都达到50W+，有些甚至达到100W+；身边很多同行朋友也开始关注这一领域，并为之付出努力。
“组织发展”这一专业领域在西方已经历经60多年的发展，积累了丰富的理论和实践，并且还在不断地丰富和延伸发展中。
而在国内，我们对于“组织发展”的理解和实践还处于比较初级的阶段。大家提到OD的具体职能时，往往只是局限在组织架构设计、人才发展以及干部管理等等，还没有真实意义上接触到OD背后博大精深的理论和丰富实践。
但随着企业的不断发展，如何应对瞬息万变的市场环境？如何快速响应市场及客户的需求？如何在VUCA时代下摸索业务方向、转型升级？如何支撑业务战略的生成与落地，赋能组织、团队与个体……企业面临着种种前所未有的压力和挑战，同时对HR的期望也越来越高。
这对HR来说，是一种挑战，更是一种机遇。在这种环境下，OD为HR在企业内部创造更大的价值提供了一个非常好的视角和方向，同时也是一片大有可为的舞台。未来5到10年， OD的概念会被越来越多企业和专业人士所知，OD也会成为未来企业中不可缺少的岗位。
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过程咨询和组织文化研究的鼻祖埃德加·沙因（Edgar Schein）曾提出：所有组织——无论规模和类型，都会面临两类问题：
面对迅速变化的环境，如何不断去适应外部；
为帮助组织顺利适应外部，怎样相应地整合内部。
这或许就是为什么我们看到越来越多的企业开始关注组织发展这个领域，尤其在今天这个时代背景下。
组织发展的目的是“提升组织系统整体有效性和组织适应环境变化的能力”，激活个体与组织，推动组织的可持续健康发展。对于OD来说，不仅要懂HR专业知识与技能，更要理解战略、洞察业务，掌握组织诊断、组织设计、组织文化变革等技术，确保适应内外部环境变化，推动公司战略的有效落地与执行。
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在国内，一些企业也开始慢慢在组织发展领域探索与实践，比如我们熟知的阿里巴巴。这家在成立之初仅有18人的小公司，经过短短18年的发展，成长为拥有超过7万员工、市值超过4000亿美元的商业帝国。
阿里在成长的过程，在组织发展领域也有积累了不少的经验。除了设立HRBP角色之外，还设有业务OD的角色，运用OD的方法与工具助力业务战略的达成和发展。例如：六个盒子、管理三板斧、战略工作坊、共创会、复盘会、晒KPI、人才盘点九宫格等等。
▲组织诊断-六个盒子
▲阿里PDC战略循环
▲阿里领导力“九板斧”体系
▲从战略到执行
▲从已知到未知
湖畔学院负责人涂灵策曾说，阿里人才发展和组织发展的核心原则是紧贴业务场景，基于业务实际需要发展人，发展组织。同时通过实实在在的事情将人的内在体验落地，在业务中沉淀宝贵的体验与感受。
阿里OD团队运用了一系列方法工具与管理实践，在助力战略到执行的过程中，扮演“催化师”的角色，使人的内在成长与业务发展相互促进。
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为了帮助大家更加系统地了解阿里OD实践，掌握OD必备的方法与工具，我们邀请3位前阿里超过10年实战经验的HR专家，基于阿里实践案例，从业务发展、人才发展、组织发展三大模块，穿透OD实战方法与技能，帮助HR和企业经营者理解业务战略，把握业务节奏，推动组织高效运转！