人社部: 未休年休假工资报酬属于劳动报酬，仲裁时效自劳动关系终止之日起算（附：各地法院相关规定）
你们提出的关于完善落实带薪休假政策体系的建议收悉，现答复如下。
自2008年《职工带薪年休假条例》实施以来，我部积极指导推动各地采取多种措施落实职工带薪年休假制度。经过多年持续努力，落实带薪年休假制度工作取得积极成效，用人单位和职工对实施带薪年休假制度重要性的认识逐年提高，带薪年休假制度的实施范围不断扩大。但正如你们所言，总体来看带薪年休假制度落实情况还不理想，仍有相当一部分企业没有实行带薪年休假。
关于你们提出的将“带薪休假”列为劳动合同必备内容的建议。劳动合同法第十七条第五项明确规定“工作时间和休息休假”是劳动合同的必备条款之一，此处“休息休假”包括带薪年休假。同时，第八十一条规定，用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。由此可见，保障职工享受带薪休假权益已纳入了劳动合同法律体系当中。
关于你们提出的设立独立的带薪休假救济机构或仲裁机构的建议。《职工带薪年休假条例》第七条明确规定，单位不安排职工年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分；属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。据此，职工带薪休假权益受侵害的救济机构包括县级以上地方人民政府人力资源社会保障部门、公务员主管部门、人民法院。同时，《劳动争议调解仲裁法》第二条明确规定，因工作时间、休息休假发生的争议适用该法。因此，涉及带薪休假相关争议属于劳动人事争议仲裁委员会受理范围。实践中，各地劳动人事争议仲裁委员会通过多种方式加大涉及带薪休假相关争议的处理力度，维护劳动者带薪休假权利：一是依法对因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假等方面发生的争议做出的裁决适用终局裁决，节约劳动者维权成本；二是依法将带薪休假相关争议适用简易程序，通过缩短或取消答辩期、简便方式送达等提高争议处理效率；三是明确未休年休假工资报酬属于劳动报酬，适用特殊申请仲裁时效规定，即自劳动关系终止之日起算，更好保障劳动者维护带薪休假权利；四是对于用人单位存在明显侵害劳动者带薪休假权利行为的，通过发出仲裁建议书等方式，督促用人单位及时整改。
第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
——编者加
关于你们提出的探索灵活的带薪休假模式等建议。《职工带薪年休假条例》规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。实践中，许多地区指导用人单位结合自身特点，通过与职工开展集体协商，科学制定本单位休假制度和休假计划，允许职工采取分段休假等灵活方式合理安排带薪休假。
下一步，我们将继续采取有力措施推动落实带薪年休假制度。一是进一步加大对带薪年休假法规政策的宣传力度，营造良好的社会舆论氛围，使依法落实带薪年休假成为社会共识。二是在认真总结近年来企业落实带薪年休假制度典型经验做法的基础上，指导企业根据自身特点和实际，通过集体协商科学确定休假办法，采取多种方式合理安排职工带薪休假。三是进一步加大劳动保障监察执法力度，督促企业落实带薪年休假制度，切实维护职工合法权益。
感谢你们对人力资源和社会保障工作的理解和支持。
人力资源和社会保障部
2018年9月18日
※ 各地法院相关规定
江苏省高级人民法院关于审理带薪年休假纠纷若干问题的指导意见（2019年8月9日印发）
四、劳动者因未休年体假而请求用人单位支付的工资差额系用人单位应依法承担的法定补偿责任，该请求权的仲裁时效期间应按《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款确定，从应休假年度次年的1月1日起算。在此之前,若劳动关系解除或终止的，则从劳动关系解除或终止之次日起算。
浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）【浙高法民一〔2014〕7号】
十九、劳动者与用人单位就未休年休假的工资报酬发生争议的，申请仲裁的时效期间及起算点应如何确定？
答：用人单位未安排劳动者年休假，侵害的是劳动者的休假权利，支付未休年休假工资报酬是因用人单位未安排年休假而应当承担的法律义务，故适用一般的时效规定。劳动者要求用人单位支付未休年休假工资报酬的仲裁时效从次年的1月1日起计算。经劳动者同意跨年度安排年休假的，顺延至下一年度的1月1日起计算；劳动关系解除或者终止的，从解除或者终止之日起计算。
四川省高级人民法院民事审判第一庭关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答【川高法民一〔2016〕1号】
37.劳动者要求用人单位支付未休年休假折算工资的仲裁时效适用一年的时效规定，从次年的1月1日起计算。经劳动者同意跨年度安排年休假的，顺延至下一年度的1月1日起计算；劳动关系解除或者终止的，该年度的未休年休假折算工资仲裁时效从解除或者终止之日起计算。
北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答（2017年4月24日）
19.劳动者要求用人单位支付未休带薪年休假工资的，如何处理？
对劳动者应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。劳动者要求用人单位支付其未休带薪年休假工资中法定补偿（200%福利部分）诉请的仲裁时效期间应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，即劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。考虑年休假可以集中、分段和跨年度安排的特点，故劳动者每年未休带薪年休假应获得年休假工资报酬的时间从第二年的12月31日起算。
深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引（2015年9月2日）
一百一十一、 未休年休假工资的申请劳动仲裁时效期间应从第三个年度的1月1日当天开始计算。但双方劳动合同解除或终止的，应从劳动合同解除或终止之日起计算。