为什么一些人是部门核心员工，但出去面试却屡屡碰壁？原因很简单
古人云：“汝之蜜糖，彼之砒霜”，对一个人来说视为珍宝的东西，对另一个人来说可能是垃圾
我们生活中也很常见，很多没有素质的熊孩子，宝马男，公主病，在他们自己的父母眼里也许是个宝，到了外面就是被人人嫌弃的过街老鼠
职场人的个人职业发展，努力很重要，选对方向和平台也很重要
在一家公司是核心员工，大概率有两种可能，一种是他们的技术在当前公司不可取代，有技术壁垒
另一种是他们在部门领导面前有着非常强的信任，不排除是关系户，曾经的劳苦功高等
但是当他们出去到其他公司面试，前者的能力要以对方的需求为导向，技术再牛，对方不需要，也没什么价值
另一种是技术很牛但不会沟通表达，甚至都无法通过HR的初筛
如果是后者，他们之前的功劳，领导的信任，在市场上可以说一文不值，因为在新的环境这些是要被清零的，这也是职场人跳槽的一个隐形成本，过往领导的信任度清零
另外，行业的发展速度很快，在一家公司做到核心员工，可能专注在公司的核心技术，公司的技术和市场的差距，公司的战略和市场需求的差距，综合决定了他们所掌握的技能在市场上的稀缺程度
在人力资源管理学中有个工具叫做：“能力素质模型”，它是指每个岗位在企业中因为企业的文化不同、岗位职责不同、解决问题的不同，对其能力素质的要求而不同，这些能力素质本身相对抽象，用间接量化的方式去体现出来就成为了能力素质模型，用以甄选、评价、培养人才使用
岗位能力素质的需求来源于3个方面：
职责：
做销售和做财务的职责不同，不仅在技能上要求不同，还在素养上有显著的差异，销售要能快速建立人际关系，而财务则需要细心细致严谨，所以做什么事，把什么事做好，其职责影响部分能力素质，这也是源于岗位不同造成的影响
层级：
同样是做财务的，财务经理和财务总监之间也有显著差异，财务总监不仅仅要有和财务经理一样的管理能力，管理团队，还有更深化能够影响更大团队、层次更复杂团队的领导力，同时还要有战略思想，能够承接公司的战略，这一点在财务经理上就要求较浅甚至不需要，这也是来源于岗位的不同，但与第一点不一样是的，职责是框定事情的方向，层级更偏向于深度
文化/管理风格：
文化与管理风格互相统一是一个整体，它是同一个岗位不同企业之间显著差异的最重要部分，比如狼性企业的员工更强化目标、资源获取、野蛮生长，而和谐共生文化则强调的是共同帮助、团队协作等，即便是同样的岗位，两者在这一点上也是显著差异
文化与管理风格的差异在工作业务的一般性情况下差异不明显，但是在长期性的工作行为模式上会体现很深刻，其会因文化方式的不同而行为不同，最终产生矛盾
这三点的不同，导致每个企业尽管在招聘同样的岗位，用人的差距上就会比较明显，有的企业会体现在对某些特定的项目经历、业务经验要求，这些要求体现出来就是技能、能力上的差异，有的猎头在招聘的时候也特地说明甲方用人方要求具备某些大厂的经验，或者某某系的任职背景，这些某公司、某某系一方面是本身具备了大厂的技能，更深层次是文化上相互认同、包容
很多时候一个员工在原来企业风生水起，但是换了个企业去面试就屡屡碰壁，其说到底就是两家企业在用人的能力素质上差距挺大，不是简单的技能平移，而是能力素质，对人的精气神关注点上完全不同
任何一个公司里的核心员工，都有一套属于自己的工作风格，在一个公司里时间长了，自然会因地制宜的针对公司人文及工作模式形成自己的系统认识。而又身为公司核心员工，自然话语权很强，在公司里的存在感也会很强，这种人长期下来，就会逐渐形成两种弱势：1、太过自信，就会显得偏执。2、留恋成就，不想入乡随俗
正因为这两种情况，让所谓的核心员工屡屡碰壁
一：太过自信的人，就会显得偏执
我们可以观察身边的骨干或者领导，会发现他们总是自带优越感，即使不爱张扬的人，也会从骨子里透露出一种“不可一世”的傲气，不论程度深浅，不论承认与否，这种性格特点都会隐约出现在这类人身上
他们有的大声呵斥员工，来刷存在感；有的温声细语表达出一切无所谓的“大师姿态”；抑或说教别人表示指导和关心，总之，这些核心员工很大一部分属于自嗨型员工，因为他们会真的认为，公司没有他们，就不会正常运转
这类人凸显的不仅仅是技术和业务上的能力，而且也会携带很多“副产品”，就是偏执
优越感强的人，我们仔细观察就会明白，这些人会自带“屏蔽模式”，说白了就是坚持自我，不会因为别人的看法和意见改变，即使耐心听别人叙述，最后还是会坚持自己，这个原因很简单，因为长期80%以上的胜算导致他们认为自己就是100%
因此，这类型员工在新单位面试的时候，一时半会儿改变不了自己的心理，总认为不缺单位，不缺工作，依靠自己的实力不找工作也能单干，这种由“优越感”到“盲目高估”的过程，让他们的姿态和态度打了低分，正因为如此，他们经常成为公司HR反感和抵触的对象
很多HR对他们的定义就是，那么厉害还找什么工作？既然在原公司是核心员工，干嘛要跳槽呢？看不惯这个，看不上那个，说话带风的人，难以让对方心理舒适
二：留恋成就，不想入乡随俗
核心员工通常在公司里都有属于自己的工作模式和成就，不管是管理、运营、经营、技术、财务等等专业的员工，他们都会有一套属于自己的“工作格式”，而这种格式会嵌入他们的心里，总会影响他们的行为习惯，并且他们也会坚信自己的东西是最好的，依旧想要带着这种模式过新公司工作
试想一下，每一个公司都有属于自己的管理体系和制度，并且对于市场定位和业务开展都有自己的考究和决策，倘若一个核心员工带着自己前公司的业务板块过来，希望新公司可以帮助自己开拓市场，帮助自己建立对应业务部门，好好想一想，这可能吗？
有的人可能会说，如果对方带着专利性半成品过来呢？我们仔细想一下，从上一家公司过来，这个专利再怎么说，也是前公司资源支持产生的结果，不怕官司吗？公司都有保密协议的，所以，越是核心员工越会矫情自己的以往成绩，太过留恋，不能正视眼下新公司的要求和环境，自然也会碰壁
每个人的实际需要、对事物的看法都有不同，不会“你的核心，就是我的核心”
譬如珍珠，在喜爱它的人眼中就是宝物，在不识货、不喜欢的人眼中就是石头
譬如小草，有人将它随便践踏，有人则觉得它很美好，甚至弄个漂亮的盆把它养起来
“核心”不代表真正优秀，“面试不上”也不代表失败透顶
要综合、全面看待此事，而不是单纯的“别人现在不要他”
是否核心，要看单位实际情况
一个超小单位，十几个人、七八条枪，一年营业收入500W到头
在这种单位，只要稍加努力，便可成为核心
原因很简单，太优秀的人既不会来、也留不住；留下的则大多能力有限、或干脆以混日子为宗旨
如果有个稍能干些的、聪明的、勤奋的，那很快会越顶而出
能力到一定程度，这“核心”肯定想走，收入是一方面，能力也无法再增长
但他一出门，大概率会遭遇暴击
他那个“小单位的核心”，在更好的单位没有任何含金量可言
又因为小单位资源有限，他的能力、见识，也是可想见的入不了别人的眼
屡屡碰壁，是必定的结果