节约时间，然后用你喜欢的方式浪费掉
只有一种成功，那就是能够用自己的方式度过自己的一生。——老喻
什么是物质文明，什么是精神文明？
物质文明就是提高劳动生产率，节约时间。精神文明就是把节约下来的时间浪费掉。
必要劳动时间
2019.1.25
明明每天要工作8个小时，怎么有酬劳动只占18.3%呢？统计数据没有问题，主要因为数据包括青年、老人，你被平均了。
2018年12月10日，由内蒙古大学经济管理学院课题组撰写的《时间都去哪儿了？中国时间利用调查研究报告》发布。
各国有酬劳动平均时长比较（除标*者外，均为15-64岁样本）
虽然这两个报告数据不完全一致，但比较而言，发达国家普遍有酬劳动时间较短。当然，也有老龄化的原因。
整体而言，发达国家的人为挣钱而工作的时间更少。生产力的发达使得他们可以用较少的时间创造足够的物质财富，从而享受更多的精神生活。
在相同的劳动时间里，谁创造的价值越大，生产率就越高。同样，创造相同价值的时间越少，效率越高。
所以，通过提高效率的方式节约时间，对个人而言，至少有两点显而易见的好处：
省下时间，可以做更多对自己更有价值更有意义的事情；
提高效率这个行为本身，也是提升自身能力、赋予自身更高价值的最有效手段。提高效率既是手段又是目的。
为何不愿提高效率？
这么显而易见的好事，为何很多人还避之不及呢？
其实也很符合逻辑、符合人性。
原因一：激励手段的扭曲
很多工作按照小时付费，不重视结果。如果我磨洋工可以赚同样的钱，何必费心去琢磨怎么做的更好更快呢？
查理·芒格提到一个关于激励机制的案例：
联邦快递系统的核心和灵魂是保证货物按时送达……以前它的派送系统总是出问题。那些职员从来没有及时完成工作。该公司的管理层想尽办法——劝说、威胁等等，只要你们能想到的手段，他们都用了。但是没有一种生效。
最后，有人想到了好主意：不再照小时计薪，而是按班次计薪——而且职员只要工作做完就可以回家。他们的问题一夜之间就全都解决了。所以制定正确的激励机制是非常、非常重要的教训
原因二：鞭打快牛
能者多劳。如果你很快的完成工作，对于不熟悉你工作内容的领导不会认为你效率高，而是认为你的工作任务很轻松不饱满。尽快干完工作的结果是带来了额外的新任务，但是钱一分不多。
这个在子女教育上显得尤为明显：
有的家长唯恐孩子学习落后，拼命的给他准备各种习题。如果孩子很快完成基本作业，就增加新的练习册。这种以量取胜的方式在孩子面前就会显得特别愚蠢。
因为孩子都是很聪明的，如果你总是在他高效完成基本任务之后就增加额外任务，显然，他会自动调整节奏，把所有时间都用来磨洋工，只完成基本任务。这个行为最大的坏处就是他主动放慢了学习的节奏，养成了拖沓的恶习，以后连基本的工作都无法高效完成。
你的多此一举起到的效果就是适得其反。
原因三：显得很忙
结合原因二，由于领导不好评估你工作的实质。所以通过降低效率，显得自己很忙，至少表明自己工作多任务多。尤其是再时不时的加班加点，会显得自己尽职尽责。
如果你真的用一个小时完成八个小时的工作，你是不是没用心？是不是对付？是不是没尽责？……
帕金森定律（Parkinson's Law）：你有多少时间，都会被占满。
在我们的日常工作中，工作会自动地膨胀，占满一个人所有可用的时间，如果时间充裕，他就会放慢工作节奏或是增添其他项目以便用掉所有的时间。
一个人可以在10分钟内看完一份报纸，也可以看半天；一个忙人20分钟可以寄出一叠明信片，但一个无所事事的老太太为了给远方的外甥女寄张明信片，可以足足花一整天时间。
原因四：懒于思考
按部就班的完成本职工作不用费脑子，如果费心费力思考如何改进工作提高效率，结合前两点没有好处，对于自己来说又很花费精力。有害无益的行为何必去做呢？
这种付出努力但没有什么实际效果的人，表面看起来很忙，但完全是浪费时间和资源的人，被称为“伪工作者”（pseudo worker），吴军博士在其得到专栏《硅谷来信》中有过专门介绍。
无论什么原因，我们可以发现，关键的一点都在于激励机制，也就是领导如何上有对策，下属就会如何下有对策。
小聪明，大损失？
如果你认为磨洋工对你有利，这种自以为是的聪明行为虽然起到了一时的自我保护的作用，但长此以往你就会习惯于低效的工作，导致的结果就是自废武功。
把所有指责都推给组织，不过是为自己的懒惰找借口。
如果公司或组织有任何变动，你就不免成为牺牲品，命运任由摆布。同样，你自己放弃了进步和提升，你就不具备重新选择生活方向的能力。
唐山收费站被裁撤掉的女员工哭诉：“我今年36，我的青春都交给收费了，我现在啥也不会，也没人喜欢我们，我也学不了什么东西了。”
同样是36岁，董明珠辞掉了化工研究所稳定的工作，跑到格力电器从零起步做销售员。
主动放弃自己的人不值得同情，勇于挑战自己的人才值得尊敬。
我们身处一个快速变革的时代，混日子等退休的工作已经越来越少。很多企业和组织也越来越需要能够贡献成果而不是仅仅完成任务的员工。如果你可以不断地提升自己的效能，必然会在一个属于你的舞台焕发光彩。
如果你是一个公司或部门的负责人，建议你也要聚焦结果。可以参考联邦快递的激励方式，按照部门的工作目标来分工，不要单纯按照时间多少来衡量。当然那个案例是针对操作人员，相对比较好衡量工作量。
你鼓励什么就会得到什么。
聚焦组织目标，以结果为导向的激励，你会得到更多结果。以完成任务和单纯的让大家忙起来为导向，看起来都很忙，但是可能是劳而无功，有时候甚至连基本任务也很难完成。
在2005年之前，谷歌员工申请专利的现金激励还是比较高的，因此员工们愿意花一些时间将自己的发明和律师们一起写成专利。但是，后来公司为了省钱，大幅降低了对员工申请专利的奖励。 结果就是，接下来的几年，谷歌人均申请专利的数量锐减。等到安卓操作系统面世后，和微软、苹果产生了专利之争，谷歌因为专利数量不够非常被动。 于是谷歌一改专利政策，申请一个专利可以获得上万美元的奖金，于是，曾经在专利榜上默默无闻的谷歌公司一下子挤进了前十名，并且名次还在稳步上升。——吴军《见识》