中小型企业如何设计一套适合自己的股权激励方案？
股权激励的正确实施对企业吸引和留住核心人才、激励业绩提升、约束员工短期行为，完善内部管理，激励上下游供应商、促进长期发展有着重要的意义。
在我们的印象里，股权激励一般都是上市公司用得比较多，中小企业一般很少涉及。但随着股权激励这种激励方式为越来越多的人所了解，很多中小企业都引进这种长期激励模式。
中小企业实施股权激励的目的、方式和一般的国有大型企业、上市公司不一样，因此在实施股权激励的时候就要根据中小企业的特点，有针对性的进行开发和设计。
大企业与小企业
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大部分人会认为：做股权激励的往往是大型跨国公司、上市公司或者龙头企业，对一些非上市企业，甚至是刚刚起步的小企业来讲，这个时候谈股权，会不会太早、没有必要呢？
正因为和大企业相比，小企业一无资金，二无技术，三无品牌，拿什么吸引和留住人才？靠的就是股权激励！
“既然不能给予员工现在，就要给予员工希望与未来！”股权激励的正确实施对企业吸引和留住核心人才、激励业绩提升、约束员工短期行为，完善内部管理，激励上下游供应商、促进长期发展有着重要的意义。
股权激励的决定性作用
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机制决定统治
现代企业必须建立股权激励机制，为什么呢？
因为股权激励定的不是“店规”，而是“行规”。员工追随的不是老板，而是他心中的梦想，除非你就是他梦想的化身，是帮他实现梦想的使者。
很多老板却错误地认为员工追随他是因为他的个人魅力、个人才华，那是活在一种假象当中。如果没有很好的机制，别人凭什么跟着你干？
格局决定结局
“商人看比例，而企业家看绝对值。”作为老板，我们经常关注我们的股份有多少，常常期望自己是百分百控股，完完全全拥有公司的治理权，拥有绝对的决策权，能随心所欲。
这就是普通商人的思维，关注拥有多少比例的股份。
但是，纵观全世界，只要是你叫得出名字的企业家，比尔·盖茨、巴菲特、任正非、马云……大到全世界顶级富翁，小到中国的商界领袖，他们手中的持股比例并不多，因为每个企业的发展都是逐渐稀释股权的过程，虽然表面上是稀释，但实际上是股权的价值不断放大的过程。
我们有太多老板，在企业持股超过20% 甚至超过50%，但每到发工资的时候，他们就要到处筹钱解决员工本月的工资问题，尽管股份比例很大，但是财富并不多。
有的人会想：如果我百分百控股，今年赚1000万元，这1000万元都是我的！如果有30%的股份释放出去，那我只能分得700万元。这是职业经理人的思维，直接做减法。
过去老板百分百控股，只能创造1000万元的价值，而如果把30%的股份分给5个甚至10个高级人才，那么就可能会创造5000万元的价值。老板的持股比例看似小了，但是获利的绝对值却大了。
所以，当你占有企业、拥有财富的时候，实际上恰恰是被企业和财富所占有。当你百分百持有股权的时候，自认为是企业的主人，而实际上你是企业的奴隶。
有一句话叫“火车跑的快，全凭车头带”。但今天全凭车头带的火车跑的快还是不快呢？
相比动车就不快了，因为动车每节车厢都有发动机。同样的道理，全凭老板带动发展的企业，跑不过老板和员工上下一心的企业，这也就是，格局决定结局。
筹码决定忠诚
每个人都渴望他人忠诚，但是我们自己是否会轻易忠诚于别人呢？要想得到别人的忠诚，必须给别人一个忠诚的理由。
我们清楚的知道，这个世界没有绝对的忠诚，只有彼此的依赖。在商海中，没有永远的敌人，也没有永远的朋友，但是有永远的利益。
企业绝对需要忠诚，唯有上下同欲，唯有梦想、方向、价值观完全一致，企业方可有大成。然而，员工凭什么要忠诚于你？你是不是给了员工绝对忠诚于你的理由？这就是我们所谓的“筹码”。
在企业里，是有能力的人比较忠诚，还是没有能力的人比较忠诚？
一般而言，有能力的人跳槽的可能性比较大，因为他们认为自己有能力，到任何地方都能找到工作，也许下一站会比这里更好。所以，当企业给不了他们想要的，他们就会想着离开。
也许在管理者看来，他们是企业的不安定因素，不会忠诚于自己。相比之下，那些没有能力的人，安于现状，看起来是更忠诚于企业，但他们整天抱着混日子的心态得过且过，对企业发展来讲恰恰是无济于事的。
为什么做股权激励？道理显而易见，因为筹码决定忠诚。
恒产决定恒心
孟子说过一句话：“有恒产者有恒心，无恒产者无恒心。苟无恒心，放辟邪侈，无不为已。”意思是说，有一定财产的人，才会有道德观念和行为准则；没有财产的人，便不会有一定的道德观念和行为准则。
假若没有一定的道德观念和行为准则，人就会胡作非为，违法乱纪，什么坏事都干得出来。
要想员工与老板永结恒心，必定要让员工看到结果，必须要制定一个让员工觉得是为自己干的机制。
中小企业股权激励制度方案设计原则
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1、方案要具备有效性
（1）真实的激励导向要符合委托人动机，即将经理人引导至股东关注的方向努力。
（2）要符合企业实际情况，使经理人产生合适的期望及达成期望的效价，即具有较大的激励力。
（3）能够体现人力资本价值，并实现人力资本的升值。
（4）能够降低总体委托代理成本，杜绝或明显减少内部人控制行为。
（5）在使经理人得到激励的前提下，能够避免企业的其他员工乃至整个企业的激励总量损失。
2、方案要具备可操作性
（1）在促使经理人承受风险抵押功能的同时，是否能够兼顾经理人的承受能力，避免经理人承担过大的风险，以防止经理人主导需求的扭曲。
（2）是否符合国家的法律规章，以防出现法律瑕疵。
（3）有没有建立合理的、成本较低的激励性股权退出机制。
（4）激励成本是不是合理适宜。
（5）是否能够妥善解决资金来源。
（6）股权定价方法是否合理清晰。
3、方案要具备可持续性
（1）避免股权固化以致激励性股权枯竭。
（2）要有调整弹性。
（3）要设定合理的股权收益结算周期。
企业是员工的
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你既然想让别人跟你永远走下去，请问你有没有考虑别人的需求？经营企业的本质就是经营各方的需求，经营他人的需求。
如果企业是员工的，他就会像你一样操心。“是谁的，谁操心！”，人都是这样，治理公司也是如此。
你把公司当成你的，你就要操心；你把公司变成大家的，大家就会操心。要想让员工跟你一起发展，就要让员工不仅看到现在，还要看到将来。
企业总是缺钱、缺人、缺激励，然而又找不到最优的解决办法。
众多企业家为此苦恼不已，想做股权激励，又不知从何处入手、何时入手；颤颤巍巍做起了股权激励，又不知关键在哪儿，悬着的一颗心总也放不下。
其实，股权激励本身是很容易解释的，但想做优、做精却并不简单。
正所谓人是一切的根本，对于任何一家企业，团队都是很重要的，创始人对这家公司是要承担首要的责任。
但任何一个人的资源、能力是有极限的，所以要打造一帮志同道合、能力互补的团队，来弥补创始人某些方面的不足，因此团队非常重要。