经营之圣稻盛和夫说，最好的薪酬机制一定会...

经营之圣稻盛和夫说，最好的薪酬机制一定会：
让观望的人动起来，
让优秀的人富起来，
让懒惰的人慌起来；
如果不能做到这三点，都不能称之为好机制！因为他深知员工想要的是什么
一、员工来公司只为两样东西！
1、赚钱
2、成长
二、执行力差也只有两个原因！
1、领导无能
2、制度不行
三、员工离职也无非两个原因！
1、钱没到位
2、干的不爽
那应该如何制定好的薪酬机制？

总经理：
老板新招来资深总经理，对方要求给他10%的股权，
但老板娘担心它是水货，如何才能两全其美呢？
如果你是老板，你说不给，对方直接调头就走，
你说给，万一对方是个水货，那就亏大了。

你可以这么设计，如果2021年的利润目标是1000万，
完成目标可拿10%的分红，也就是100万。
如果2022年完成利润目标3000万，
可拿20%分红，也就是600万。
如果2023年完成利润目标5000万，
可以拿30%分红，也就是1500万。
表面上老板这样虽然给得多，持股越来越少，但分红却越来越多。
总经理也越来越有动力。很多人觉得这样分亏了，却不知这是分未来的钱，分市场上的钱。
如果你想设计属于你企业的激励薪酬接着往下看……

刘强东是这样给管理层发薪酬的
新来高管要求年薪15万，刘强东把直接把年薪提升20万。
20万分成：固定工资10万和效益工资10万
固定工资10万分为：3万和考勤挂钩，7万和绩效挂钩
效益部分10万分为：年度目标、季度目标、月度目标
完成年度目标拿3.2万，完成一季度目标拿6000，完成月度目标拿3600。
没完成的阶段则没有，最后完成年度目标，把没完成的薪酬也补上，毕竟我们要的是年度目标。
如果超目标完成，拿出超额部分利润的30%作为分红奖励。
这样既留住人才保证业绩，也能避免公司用人不当带来的损失。

针对业务员：
例如原来：底薪3000，提成6%。
这样的设计是不合理，员工不仅没有积极性，公司业绩也无法增长。应该这样优化。
设计方法：员工提成不变，固定工资由3000涨到5000。
这5000分无责底薪3000、有责底薪2000。
重点来了！
无责底薪人人都有，有责底薪按业绩发放。
月度完成10万业绩提成5%，底薪5000。
月度完成20万业绩提成8%，底薪7000元
月度完成50万以上业绩，提成10%，底薪10000元。
任正非：这样员工工资越高，公司的利润也越多，实现双赢。
但是设计多少的提成点和涨薪幅度多少是根据公司的利润来设计。

具体如何落地？你必须要有一套完整的系统，包括：
组织架构、工作分析、薪酬绩效、晋升机制、
招聘培训、职业生涯规划等十大系统
我都准备在这套
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