HR职位的评估系统基本都是失败的

早上群里聊到关于面试的话题：HR面试HR岗位的候选人应该问什么问题？

其实这个话题挺有意思，你有没有觉得HR面试HR，经常问你这个或那个会不会做？怎么做？（比如组织诊断怎么做，做过哪些人才发展项目？）面试官学过一些面试技巧的，还不停的要你举例子......

你有没有发现，HR自己看中的HR，常常还是不被业务认可。那就说明，其实HR自己的评估系统是有问题的。

问题在哪里呢？

HR常常问的问题是这个怎么做？那个怎么做？而不是问——为什么你要做这个，当时的业务状态是怎样的？

行为面试法的原理是基于过去的行为来推测未来。我们首先需要了解的是，求职者当时的业务状态是怎样的？基于这种状态，HR做了哪些动作？为什么要做这些动作？遇到了哪些问题，最后取得了怎样的结果。

这样问的目的是，首先看你方向对不对，再看你具体怎么做。

但是，因为要谈到求职者公司的业务问题，这样对面试官的要求很高，相当于一次现场的组织诊断，对于大部分面试官来说，是很难真正问到点子上。哪怕是求职者说了业务情况，很多面试官也是判断不了的。往往求职者回答了问题以后，面试官问不出高质量的跟进性问题。因此这种面试方式基本不可能有效实施。

于是我们看到的HR职位面试就是这样的，问你某项目有没有做过？这个怎么做？那个怎么做？而且不管面试的是经理、总监、VP也都差不多的套路。而本质上这些问题都是操作技能而已。而实际上职位越往上走，操作技能越不重要。

一个HR岗位的评估系统都是无效的，你还能指望其他精准的评估吗？

如果HR自己内部的培训系统没有培养出人才，自己的管理系统没有设计出好的流程和机制（看看很多公司很烂的三支柱），自己的团队没有好的氛围，也没有好的考核和薪酬制度。你说你能赋能于业务，你凭什么让别人相信你呢？