如何识别关键岗位？

一、为什么要界定关键岗位？

最佳雇主调研发现，对业务经营影响最大的因素有很多，CEO一致认为下面因素最关键：人才获得和留用40%；领导者素质19%；客户忠诚度8%；品牌力量5%；企业文化5%。

人才如何影响业务经营成果，我们来看下图：

从左到右，将公司经营战略及其相应的经营成果衡量指标转化为员工行为；员工从右到左来影响经营成果。

如果你的组织存在以下问题：

1、公司绩效目标不能完成， 但总是不能很合理地分析出责任，以至于大家互相推诿责任

2、各个部门都在叫嚷人才不够？而公司的招聘预算无法满足所有的招聘需求

3、员工纷纷抱怨缺乏发展机会，一些有才干的人才正在流失

4、公司付出了很高的人才成本，而员工对培训仍然不满意

如果你的回答有三个以上“是”，那么HR需要作出一些调整：

1、确定在实现公司战略目标中的起关键作用的职位有哪些？

2、确定关键职位应当承载的绩效目标？

3、对于关键职位制定出相应的激励措施？

最终，确定关键岗位的目的：

明确战略实施的关键承载职位；明确核心业务流程的关键承载职位；提供人员管理的辅助信息（哪些职位应保证相对的稳定性？哪些职位应进行培训？哪些职位应考虑继任计划？）

二、什么是关键岗位？

关键岗位是承担业务流程中关键环节，并对企业战略目标的实现承担重要、不可或缺责任的职位。

关键岗位分析方法论：

1、关键岗位分析是基于公司战略，分析对战略实现起最重要作用的职位，是用来衡量职位间的相对价值，而不是任职者之间的相对价值。涉及职位之间的相互关系，而不是绝对价值。

关键岗位分析不涉及:

·谁做这项工作？

·做得如何？

·何时做的？

·在哪儿做的？

·多少人做？

2、分析逻辑：

公司远景（长期、中短期目标）——经营战略（经营模式、核心竞争力）——职责分配（部门职责清晰、职位及人员配置）——监督机制

当然也可以从根据价值链环节进行梳理。

3、关键岗位的评估维度

关键岗位确定从2个维度评估：

岗位战略价值：岗位的战略地位；岗位所处价值链位置

岗位稀缺性：专业知识技能的多样性和工作的独立性；培训周期/招聘周期

4、关键岗位确定方法

①根据维度和权重打分法：

②二维矩阵赋值评估法：

5、关键岗位界定模型

综合岗位战略价值和可替代性进行界定分析，对企业所有岗位进行综合性的判断，确定企业关键岗位。

打分法:

二维矩阵赋值法：

其中：A、B、C +三类判定企业的关键岗位，D类虽非企业关键岗位，需引起一定的重视， E类需保持稳定性。

三、关键岗位的管理

1、稀缺性高/重要性低的岗位：

独特人才/非常设岗位：以任务或项目形式与外界， 以减少企业成本。例如专家顾问、咨询

公司等。

2、稀缺性高/重要性高的岗位：

关键岗位：内部选拔为主。并不断深化关系，提供定制化的培训。重点培养，关注长期投入，以增强企业核心竞争力。采取倾斜的薪酬生命力，为职责、绩效、能力而付薪。

3、稀缺性低/重要性低的岗位：

辅助岗位：采取外包方式或者根据特别任务招募；根据目标完成情况考核，关注差错率；提供限于流程、规章的操作性培训；为工作结果（计件/计时）付薪。

4、稀缺性低/重要性高的岗位：

通用岗位：根据经验外部招募；根据职责进行考核；提供满足工作要求的短期培训；采取有针对性的薪酬政策，为绩效付薪。