创造价值—人力资源的最高目标
传统人力资源，发展到现在，已经不能满足企业的发展要求了！当前的HR“三驾马车”（“HR三支柱模型”），即HR-SSC、HR-COE、HRBP已然成为发展的趋势！在互联网的影响下，扁平化、去部门化，去中心化成为趋势，这三个角色可以共存，可能最终的角色就是HRBP！传统的人力资源，如前面所言，是成本控制中心，而HRBP将会为公司产生直接价值！
人力资源规划，谋划的是人和岗位，更是资源和金钱。价值点：组织结构图、岗位编制图。需要多少人，干哪些事情，没有预算和计划，就没有控制和反馈！
招聘与录用，无论是内培还是外招，总而言之，就是保持人才的供应。价值点：人才梯队建设。人才是流动的，人才梯队是相对稳定的。即便是一个萝卜一个坑，没有人才梯队，也要培养员工多面手的能力，而这样的员工又何曾不是可遇而不可求！所以，人才梯队搭建，把用人的主动性掌握在自己手里！（如何进行人才梯队建设，不再赘述）
培训与开发，人的提高，组织效能的提高，是培训的宗旨。价值点：培训课程、内容体系的建设和完善。对于培训工作，个人的感触是“培训什么”最重要，如果内容和方向错了，再好的方法也没有意义！因而作为前置工作的培训需求分析和调研，将直接决定我们培训什么！
薪酬管理与福利，企业要的是利润，员工要的物质，我们的目标是一致的！价值点：薪酬设计与管控。工资福利不是越高越好，当然也不是越低越省，重点在于控制和分配！什么时候多，什么时候少，哪些岗位应该多发，哪些岗位是平均值。这项工作的价值就是如何科学合理的分钱。
绩效管理，管理的是人，体现的是企业的组织管理水平，绩效的重点是激励，不是扣罚！价值点：绩效考核内容、方法和改进。按照SMART的思路，定性+量化最好，不能量化的内容怎么办？就需要考核方法来补充了！而绩效改进，除了个人的努力之外，还需要组织环境和团队的协助。另外，激励不只是物质激励，还有职位晋升、名誉、权力增加等等的非物质激励，员工有时候要的不是金钱、物质，而是肯定和认同！
员工关系管理，从入职、在职、离职贯彻始终，目的是保持稳定的人员团队。价值点：员工面谈沟通和反馈。目的是时刻掌握员工的心理变化和思想动态，并及时给予引导！不管是正式还是非正式的方式，我们需要让员工了解企业，同时也需要了解员工，从而有效地采取相应的措施！
对于人力资源工作者来说，用经验、知识、技能等可以给企业带来价值，但是这些最终要反映在实际工作内容当中。如何让工作内容变得有价值，是最重要的！各行各业，每个企业发展阶段皆不尽相同，不同时间段的工作重要性也有所不同！顺势而为，是最佳的选择！
实际工作中，除了一些重点工作之外，一些工作细项，也能为公司带来价值！
从自身的感触来说，人力资源工作需要与公司业务部门找到工作结合点，可能这个结合点对于HR来说不重要，甚至是基础的，但是对于业务部门却能起到很大作用，那么这个工作结合点就是有价值的，是能够创造价值的！
人力资源是否能创造价值，很大程度上取决于企业对于人力资源的要求和定位，而同时人力资源工作者也应按照公司战略需要，进行工作的整合和阶段性的取舍！如文中开始所说，人力资源是着眼于当前，功在未来的一项工作，笔者也曾经接触过一些企业，恨不得在一年之内公司各项管理有大的改进，我只想说，臣妾做不到啊！创造价值，是人力资源的最高目标，只不过得到收益的时间需要等待！
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