高院：年假工资是劳动报酬，不仅要给还要付经济补偿！
案例编辑︱劳动小便识
劳动争议案例、劳动保障政策分享，欢迎转发、留言、关注！
基本案情
刘某系丰海公司职工，法院认定其入职时间为2001年6月7日，2019年7月19日，刘某通过EMS向丰海公司邮寄《解除劳动合同通知书》，提出解除劳动关系，理由是公司未及时足额支付劳动报酬（包含年休假工资）等。2019年7月20日，公司收到此《解除劳动合同通知书》。刘某月均工资为7100元。
刘某起诉称：公司支付未休年休假工资53102元及经济补偿金144000元。
一审法院认为：
关于刘某要求公司支付未休年休假工资53102元的诉讼请求。本院认为，刘某与公司建立劳动关系的时间为2001年6月7日，解除劳动关系的时间为2019年7月20日。《职工带薪年休假条例》于2008年1月1日实施，刘某从2008年1月1日即可享受年休假。按照《工资支付暂行规定》，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名及签字。从劳动关系解除之日（2019年7月20日）倒退两年即2017年7月20日。对于2017年7月20日至2019年7月20日期间的年休假工资发放记录，应由公司承担举证责任，但公司未举示证据予以证明，此举证不能的不利后果应由公司承担。对于2008年1月1日至2017年7月19日期间的年休假发放记录，应由刘某承担举证责任，但刘某未举示证据予以证明，此举证不能的不利后果应由刘某承担。从2017年7月20日至2019年7月20日的年休假天数为11天。未休年休假的计算基数为7100元/月，故公司应当支付给刘某的未休年休假工资为7182元（7100元/月÷21.75天×11天×2）。在审理中，公司抗辩刘某的未休年休假工资已过诉讼时效，本院认为，未休年休假工资系劳动报酬的一种，应适用特殊时效，其仲裁时效应当从劳动关系解除之日即2019年7月20日起计算一年，而刘某申请仲裁时间为2019年8月2日，未超出法律规定的期间。故对公司的抗辩理由，依法不予采纳。
关于刘某要求公司支付经济补偿金144000元的诉讼请求。其索要经济补偿金的理由为公司未按照劳动合同约定提供劳动条件，未及时足额支付劳动报酬，未支付未休年休假工资，未依法缴纳社会保险，未与劳动者签订书面劳动合同。本院认为，对于公司未按照劳动合同约定提供劳动条件，未及时足额支付劳动报酬，未依法缴纳社会保险，未与劳动者签订书面劳动合同等索要经济补偿金的理由，刘某未举示充分证据证明公司存在上述违法情形，此举证不能的不利后果应由刘某承担。对未支付未休年休假工资这一理由，公司确实存在拖欠刘某未休年休假工资的这一违法情形，刘某据此提出解除劳动关系，要求公司支付经济补偿金，符合法律规定，本院依法予以支持。刘某与公司建立劳动关系的时间为2009年3月27日，解除劳动关系的时间为2019年7月20日，但《职工带薪年休假条例》于2008年1月1日才开始实施，故刘某的经济补偿金起算点应为2008年1月1日，从2008年1月1日至2019年7月20日，经济补偿金的计算年限为12个月，经济补偿金的计算基数为7100元/月，故公司支付给刘某的经济补偿金为85200元（7100元/月×12个月）。
公司上诉称：1、未休年休假工资并非劳动报酬，不适用特殊时效，刘某主张未休年休假工资差额已经超过仲裁时效。2、公司已经足额支付了劳动报酬，年休假工资属于福利待遇并非工资，且年休假工资已经超过仲裁时效不予保护，刘某据此提出解除劳动合同，不属于劳动合同法第38条规定的应支付经济补偿金的情形。
刘某答辩称：一审法院认定事实正确，公司的上诉请求不能成立，请求驳回。
二审法院认为：
关于上诉人丰海公司提出其并无欠付年休假工资的情形，且年休假工资属于福利待遇并非劳动报酬，被上诉人年休假工资的诉请超过仲裁时效，上诉人不应支付经济补偿金的问题。本案中，对于2017年7月20日至2019年7月20日期间的年休假工资发放记录，应由上诉人丰海公司承担举证责任，但丰海公司未举示证据予以证明，此举证不能的不利后果应由丰海公司承担。未休年休假工资系劳动报酬的一种，应适用特殊时效，其仲裁时效应当从劳动关系解除之日即2019年7月20日起计算一年，而被上诉人申请仲裁时间为2019年8月2日，未超出法律规定的期间。上诉人丰海公司认为未休年休假工资系福利待遇，但并未举示相应的法律依据，丰海公司存在未及时支付未休年休假工资的违法情形，被上诉人据此提出解除劳动关系，要求上诉人支付经济补偿金，符合法律规定，一审法院主张未休年休假工资及经济补偿金并无不当。综上，一审认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。
公司申请再审称：一、未休年休假工资不是劳动者因提供劳动而获得的对价，应当属于福利待遇而非劳动报酬，受一年的时效限制。二审法院将其认定为劳动报酬并据此适用特殊时效，认定刘某关于未休年休假工资差额的主张未超过仲裁时效，属适用法律错误。二、公司已按时足额向刘某支付劳动报酬并缴纳社会保险，刘某未举证证明其解除劳动关系的事实依据，故无权单方解除劳动关系，公司亦无需向其支付经济补偿金。二审法院认定刘某解除了双方的劳动关系，并判决公司支付经济补偿金，属认定事实错误、适用法律错误。
高院认为：
关于未休年休假工资的性质及其适用的时效问题。劳动报酬是指劳动者基于劳动关系，向用人单位提供劳动所获得的收入。从文义解释看，未休年休假工资理应属于工资也即劳动报酬范畴，可以视为劳动者牺牲法定的年假休息权，基于超时工作而依法获得的“加班工资”。同时，未休年休假工资性质的认定应当符合劳动法的立法意旨，如将其理解为福利待遇并适用一年的仲裁时效，将客观上纵容用人单位不安排劳动者休假的违法行为，有悖于该制度保护劳动者合法权益的基本立场。因此，未休年休假工资属于劳动报酬，适用特殊时效，刘某在劳动关系解除之日起一年内申请劳动仲裁，亦未超出法律规定的期间。
关于刘某是否有权解除劳动关系、请求经济补偿金的问题。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，公司对本案未休年休假工资争议有责任提供证据，公司未能证明其已安排刘某年休假的事实，应当承担不利后果。因公司未及时足额向刘某支付未休年休假工资这一劳动报酬，故刘某有权依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定解除劳动合同，公司应当依法向刘某支付因拖欠未休年休假工资而产生的经济补偿金。综上，公司申请再审的理由均不成立，本院不予支持。
案号：（2020）渝民申3137号、（2020）渝05民终4669号。文中内容、名称有删减、调整。如有侵权，请留言小编删除。