社会学微视频：霍桑效应（Hawthorne Effect）
视频名：Hawthorne Electric Plant Studies (霍桑电厂研究)，1924年至1932年，美国哈佛大学商学院的心理学教授乔治·埃尔顿·梅奥 (George Elton Mayo)带领学生和研究人员在西方电器公司 (Western Electric) 位于伊利诺伊州的霍桑工厂 (Hawthorne Works) 进行的一系列心理学实验。通过对“继电器装配试验室的实验”(Relay Assembly Test Room Experiments)，作了简短总结，即不管照明条件、休息时间的长短与次数及工作日数等因素如何，只要给予工人积极关注与自我管理权都可以创造积极的团体氛围而提高产量。此实验被称为是“霍桑实验”(Hawthorne Experiment)。
在“霍桑实验”中发现的一种实验效应即称为“霍桑效应”(Hawthorne Effect)。“霍桑效应”是心理学上的一种实验者效应，是指当被观察者知道自己成为被观察对象时而改变行为倾向的反应。“霍桑实验”最初的研究是探讨一系列控制条件（薪水、车间照明度、湿度、休息间隔等）对员工工作表现的影响。比如：最初的实验是通过改变照明亮度来观察，结果是：亮度增加，则生产力增加，但亮度逐渐下降生产力仍然继续升高。更奇异的是，控制组的照明其实一点都没改变，但生产力仍会上升。甚至当实验人员延长工时或减少休息时间，生产力也会上升。研究中意外发现，各种试验处理对生产效率都有促进作用，甚至当控制条件回归初始状态时，促进作用仍然存在。这一现象发生在每一名受试验者身上，对于受试验者整体而言，促进作用的结论似乎为真。但在一段时间后发现，这些条件的改善并未对生产率上升产生明显效果，有些甚至回到初始的状况。这个现象在单个工人以及团体测试中都存在。
可见，实验设计的变量既不是唯一的也不是显著地主导生产效率变化的因素。于是，梅奥教授等设计了“六个人组成了一支团体，这个团体在实验诚心且自发的进行了合作。”通过实验，梅约与同僚领悟到，赋予员工个人或团队对某项任务决策的责任，使得个人或该团队更愿意将该任务视为己任而全力以赴。此即后来提出的“非正式组织”概念。所谓“非正式组织”亦称“非正式群体”。它是一种带有鲜明的情绪色彩，以个人之间的好感和喜爱为基础而结成的朋友，同伴团体。在实验中领悟到，团队归属感也能满足个人的心理需求。霍桑试验对古典管理理论进行了大胆地突破，第一次把管理研究的重点从工场条件和从物的因素上转到人的因素上来。
“霍桑研究”实验结论可以概括为：
改变工作条件和劳动效率之间没有直接的因果关系；
提高生产效率的决定因素是员工情绪，而不是工作条件；
关心员工的情感和员工的不满情绪，有助于提高劳动生产率。
研究者认为，这种自然形成的非正式组织（群体），它的职能，对内在于控制其成员的行为，对外则为了保护其成员，使之不受来自管理阶层的干预。这种非正式的组织一般都存在着自然形成的领袖人物。至于它形成的原因，并不完全取决于经济的发展，主要是与更大的社会组织相联系。于是，推翻“胡萝卜与棒子”(Carrot and stick) 可提升生产力的看法，从而认为负责该任务之经理人对于整个生产过程的肯定与关怀，会使员工明白他们对组织有独特而重要的贡献。
很显然，最初“霍桑实验”中的实验假设的各项条件并非是影响生产效率的唯一的或决定性的因素。对此，乔治·埃尔顿·梅奥以及他的助手们所做的解释是，受试者对于新的实验处理会产生正向反应，即由于环境改变（试验者的出现）使得受试者获知自己是被观察者，从而改变行为。所以实验最初出现的绩效提高，并非为真，它由实验操控造成的。这种效果就是我们所称的“霍桑效应”(Hawthorne Effect)。
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