人力资源业务合作伙伴的角色是什么？成为一个BP理想的职业道路是什么？人力资源专员和HRBP有什么区别？你如何确保与企业建立真正的合作关系？作为HRBP，最大的挑战是什么？
这些主题涉及面很广，我试图根据自己的经验做出回应，而不是根据有关该主题的许多书籍和文章的理论进行回应。HRBP角色的起源与戴夫·乌尔里希（DaveUlrich）的作品有关，尤其是他的《人力资源冠军》一书。总的来说，它与他提出的人力资源转型的概念有关。Ulrich从未提出过确定人力资源业务合作伙伴角色的唯一方法，而是提供了参考框架组织可以设计合适的角色，在四个方面平衡其行为：管理专业知识，员工拥护，变革和战略合作，不过现在已经更新了，可以回看文章。这方面很重要，因为将HR设计为“机械”是有风险的，它会复制最终无法交付价值的外部模型。就我个人而言，我没有学习成为人力资源业务合作伙伴，并且我怀疑是否存在为此角色严格设计的教育途径。这部分与我上面提到的内容有关：每个组织都应根据实际情况量身定制HR业务合作伙伴的角色。另一方面，根据人力资源在组织中的角色及其整体成熟度，此角色需要平衡一组技能，这些技能可能因情况而异。我已经看到公司成功地实施了工作轮换，HRBP的角色来自企业。但是，我也看到一些公司惨遭失败。在我的个人成长中，我可以列出4个因素，这些因素可以帮助我成为有效的人力资源业务合作伙伴：
具有不同人力资源职能的经验
特别是通过HRIS系统的实施，我能够面对几乎所有人力资源流程，致力于他们的理解和重新设计。薪资之所以特别值得一提，是因为薪资通常离人力资源主管的注意力还很远。但是现实是，像所有基金会一样，如果管理不当，就会遇到问题。
发展商业头脑
坦率地说，这不是一件容易的事，我认为这更多是一种互补的技能。从本质上讲，你不仅需要了解公司所从事的业务，还需要了解公司客户的思维和行为方式。例如，这就是为什么我将HR零售团队设计为基于现场的原因，因为这是一种不断了解与我们组织的最终客户的关系的最佳方法，触发这种敏锐度的最佳技巧是好奇心。
系统的看法
在大学，我参加了教授的两门有关通用系统理论的课程。那时我的感觉是，这些都是真正无用的，缺乏其他学科的“科学性”，但最重要的是可以立即应用。我开始改变主意，当分析组织如何构建其管理机制时，我需要一种将对会计原则，战略决策和商业意图的理解结合在一起的方法。那些系统思考至今在我的经验中，元素甚至根深蒂固，是真正必不可少的。例如，从纯粹的心理学角度来看待人力资源通常会使我们过于关注个人，而忽略了团队动力。如果你从社会学的角度来看，你可能会冒过多考虑团队的风险。同样，从经济角度出发，尽管提供了背景信息，但又有可能再次变得过于狭窄。秘诀是将所有这些融合在一起，并在需要时与专家联系，以了解问题的一个方面。
发展谈判技巧
从大学时代到现在，如果我具备一种技能，那就是谈判的技能。并不是因为要进行多次谈判才隐含了这个角色，而是因为“成长的蛋糕”已经灌输给我了。每天，你都会协助解决许多潜在的冲突（职能，生产力，重组请求，变革，新项目），所有这些冲突都必须加以消除，才能引发负面能量。这也是人力资源角色不会转变为消防员（不断扑灭新出现的火灾）的唯一方法。
我认为所有这些元素都可以按照现在设计人力资源管理课程的方式进行追溯。但是，有一个很重要的方面需要强调：经验的作用。我学到的许多元素不是来自书籍或学术研究，而是源源不断的经验。这就是为什么尽管有20年的工作经验，我仍然觉得自己很渴望不断学习。不幸的是，在许多组织中，HR无法证明其价值，因此其职能随后被外包和调整规模。相反，在许多其他组织中，人力资源的作用因其推动的业务价值而得到认可。它总是在财务上衡量吗？我认为可以从财务上对其进行衡量，但是通常重要的是企业必须以这种方式来感知它。对我来说，人力资源建设做出大多数特定于业务的决策的动作。在这里，我认为人力资源业务合作伙伴的角色对于定义组织中整个人力资源职能的角色至关重要。这也与人力资源到目前为止的工作方式有关。除了行政管理重点外，许多人力资源职能部门都倾向于将个人重点放在个人的大部分工作上。这包括建立个性化的流程，从个人发展的角度看人才，为个人准备职业计划等等，还以这种方式设计了许多HRBP角色，例如，将HRBP分配给某个人而不是其职能。我们需要在关注组织及其文化方面做更多的平衡，我们错过的是人力资源角色的文化倡导方面以及组织设计方面。不幸的是，在许多HRBP中，尤其是组织设计技能往往不够发达。这里展示了业务合作伙伴关系的整个概念。这不是要敲门邀请他们参加会议，而是要通过人力资源工作来创造价值。考虑一下人工成本的控制，这对一个组织有多重要？那些认为HR确实无能为力的人是那些对财务和数字了解得最少的人。同样，这是一个基础，我们以此为基础建立我们所有的行动。有效的HRBP可以提高组织的整个HR功能的声誉。相比之下，尽管有COE或其他专家的作用，效果较差的公司却会降低整体声誉。在人力资源业务合作伙伴的工作中，关怀的重要性。我认为这是我们工作中最困难的方面，原因恰恰在于个人需求与组织需求之间的平衡。我总是说，人力资源既不是“工会代表”，也不是“个人顾问”。当组织中的每个人进入并过自己的职业生涯时，关爱并不会牵到每个人的手。对我而言，它是关于存在问题时的存在，尽可能地预期效果以及关心结果。关心也与风险管理无关，我听说有太多同事在公司存在法律风险的情况下才介入某些申诉。所有这些都得出了我已经写过的结论：HR的未来是人。当然，作为人力资源专业人员，我们需要越来越熟悉技术，人工智能和机器学习将成为我们工作的一部分，数字化将成为所有转型的核心。但是，最重要的组织由人组成的事实，我们对个人和组织相遇的特定领域负责。例如，我分析工作意义的整个过程都受到这一方面的深刻影响，并且需要更多的理解，而不仅仅是单纯的动机。与建立有意组织的想法相同，在这种情况下，组织设计决策不仅是技术官僚或工程学特征，而且是人为行动的结果。
