东莞工厂无人可招,农民工“宁搬砖,不进厂”,这到底是为啥

2018年农民工总量为28836万人,比上年增加184万人。农民工,泛指农村人口进城务工人员,农民工是不可忽视的庞大劳动群体,为各行各业的发展,贡献了力量。

然而,近些年来,虽说农民工的总体数量是有增无减,但是,进城务工的农民工却变少了,以至于出现“民工荒”。“民工荒”是指民工短缺现象。这种现象最早出现在南方一些主要城市,尤其在春节时期尤为明显。

而如今“民工荒”愈演愈烈,尤其是制造业。这些年,不少工厂出现了“用工荒”、“招工难”的现象,大量劳动力“逃离”传统的工厂与流水线,而不少农民工宁愿工地搬砖,也不去工厂上班,那么这到底是为啥呢?

针对工厂无人可招,农民工“宁搬砖,不进厂”这一现象,有过来人道出实情,认为背后的原因,无非是这三方面。

首先就是薪资方面了,对于农民工来说,最看重的应该都是收入了,外出打工,谁不想赚钱呢?可能有人会认为工厂和工地的工资待遇差不多,真的是这样吗?

在很多工厂的招聘信息上,很多单位都是给出了高薪,最起码是五千以上,而且基本上是包吃住,所以看起来不错。但是很多工厂的高薪是建立在加班的基础之上的,很多工厂都是有夜班制度,而这一点,有些人是无法接受的。

而在工地上上班的话,最起码一天是几百元,就拿身边的例子来说吧,三线城市,在工地上做木工,日薪是280元。同时工地上是没有夜班的,但是得早起,再加上下雨天,一个月就拿做22天来计算吧,在工地上上班一个月就是超六千元。

因此,在收入方面来看的话,无论是在工厂上班,还是在工地上班,工资都不低。不过,工厂有夜班,如果不加班的话,可能工资不是很高。

其次就是环境方面了,农民工不怕吃苦,工厂的工作环境一般比较封闭,而且管理相对比较严格。而在工地上上班,虽说安全系数低,不过,相对比较自由些,遇到天气不好的情况之下,也会不出工了。

所以,对于一些喜欢自由的农民工来说,在个人习惯方面,或许更加倾向于在工地上班。而工厂上班的话,面对的则是流水线,有些枯燥乏味。

最后就是地域问题了。过去,人们打工都喜欢南下,去经济相对发达的地方,而现在很多农民工则喜欢离家近的工作,不仅能赚到钱,而且还能照顾家里。而在工地上上班的话,一些城市正好有工程,那么农民工也无需跑到外地上班了,留在老家即可、

而选择在工厂上班的话,就算在老家,可能也会选择住工厂。一般情况之下,工厂都会建在离城市中心较远的地方,并且有夜班的话,也不便于回家,所以,在种种因素之下,农民工会更喜欢在工地上班。

解决方案:

一、建立不同等级的薪酬考核体系

1)入职3个月以上:业绩平衡点为低值(如20万/月),主要关注过程考核指标,比如访问量,跟踪量,考核分值等,设置小额奖励

2)入职6个月以上:业绩平衡点为中值(如40万每月),主要关注效果性指标,比如毛利,回款,培训考核等,奖励力度偏中间值。

3)入职一年以上:业绩平衡点为常规值,比如说可以设置50万元每月,主要关注毛利,回款,培训考核等,奖励制度为常规值

4)高级业务员:一年平均业绩达到500万以上,第二年就可升级为高级业务员,薪酬可增加20%-30%,设置高值奖励制度

二、建立业务经理晋升机制和年终奖分配机制

高级业务员可以升级为业务经理,业务经理则对其下属采用不同的业绩平衡点,等级薪酬也将进一步提高

1)业务经理:年均业绩达到500万以上的业务员,均有机会成为业务经理

2)高级业务经理:一年团队人均业绩达到500万以上,不包含本人业绩,第二年晋升为高级经理,享受更高的提成分配

注释:这种方式是建立在提成的基础上的,年终奖时可以额外奖励优秀的员工。每年的奖励分三年发放到位,如果员工离职,则不再发放奖金

三、建立更高级的的合伙人制度

比如说,高级业务员,业务经理都可以有机会成为内部合伙人,一起分享企业利润红利

个人建议:

可以先做三到五年的合伙人模式,再做股权激励最好。合伙人就是员工自掏腰包入股,但是不拥有公司股份,并且合伙人也不享受剩余价值,而是分享增值部分的剩余价值。我们只需要匹配好企业的分配率、员工的回报率就好了,说现实的一点,只要比员工把钱放在银行的利润高,那就可以。

合伙人模式分两种

1.公司合伙人:作为合伙人分享整个公司的经营成果

2.项目合伙人:只参与具体的项目的利润分成与责任承担

四、建立股份制与期权分配机制

高级业务经理培养年业绩达500万以上的的业务员超过10人的,就可以成为企业股东或者自己成立分公司,拥有一定的自主权。

给员工做了3-5年的合伙人以后,根据其贡献,制定不同的合伙机制,可参考以下两种

1.契约:测算公司的股本,签订股权代持合同,让那个优秀的员工成为企业股东之一

2.期权激励:通过三到五年的时间,让优秀的员工不断增加公司股份

总结:现在很多企业很多采用底薪加提成的激励政策,所以,没有让公司二婚员工成为利益共同体,所以就导致很多优秀的员工被挖走。而李太林薪酬全绩效模式,通过使用多元激励模式,达到留住优秀人才,提升企业业绩的能力。

五、PPV量化加薪方案

对于一些刚入职的业务员来说,前三个月比较难,因为业务不熟悉,销售技巧也不熟,所以就很难赚到钱,压力也比较大。再加上企业对员工的开单要求也比较高,所以,一些运气不好的业务员,很难挺过这三个月。但是,如果延长考核周期,企业又容易赔钱。所以,必须要优化薪酬模式,让员工在开单前,可以通过承担其他工作来赚一些钱。

而所谓的PPV产值量化薪酬模式,就是指将员工的工作职责,工作内容,工作项目,工作结果等以一种可以量化考核的方式进行利益分配,形成一种多劳多得的利益分配机制,

PPV模式让那个业务员可以做到一专多能,成为复合型人才,同时做更多的事情,也能获得更多的收入。比如:

1)跟单业务员,跟踪生产流程,完成交货,跟单产值工作

2)市场调查员,调研市场,提供完整的市场信息

3)信息统计员,协助统计和分析市场调研的数据

4)客服,对客户进行回访,收集客户反馈

5)分析员,收集外部与内部产品信息,并提供数据分析资料进行数据分析

6)公司里面的行政,后期,美工等工作也可以根据个人能力担任

没有利益的趋同,就没有思维的统一!!别因为工资设计得不合理,而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会,这是最不划算的投入成本!

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