未来10年，HR面临的职业世界——站在宇宙中心呼唤爱？
著名未来学家丹尼尔·平克说未来有六种技能：设计感、讲故事的能力、整合事物的能力、共情能力，还有你需要会玩，你需要找到意义感。大家于是这样说：“以后活的很好的人应该是这样的有品位：会讲故事，能跨界，有人味儿，会玩儿，而且有点自己的小追求。”
先讲个故事：
每天，成千上万的南亚劳工为了一个美好未来而来到迪拜工作。每天6美元的平均收入，这些南亚劳工给家里打电话必须支付高达每分钟0.91美元，这使得他们几乎不可能与自己的亲人朋友定期联系。
“我渴望听到家人的声音，即使只是几分钟的时间，如果能实现的话，这会让我很幸福。”
于是，可口可乐的红色瓶盖在迪拜变成了也可以投入电话厅的货币。
原来快乐就是一个能打给家人的电话，就是一瓶可口可乐。可口可乐这次将快乐工作的雇主品牌价值以情感营销的方式提出来，这被证明是极为成功的：它当时获得了更多当地消费者对可口可乐这一市场品牌及雇主品牌的认可。
“现代营销学之父”菲利普·科特勒说过：“营销是一切。在新时代企业要学会从人们情感中获利。” 他曾把营销分为三个时代，即营销1.0时代（以产品为中心）、营销2.0时代（顾客掌握购买主动权）、营销3.0时代（顾客要求了解、参与和监督企业营销在内的各环节）。关于营销4.0，比较多的说法在于整合营销时代。其中，营销3.0首先是吸引用户的思想，然后是吸引用户的情感，精神上的吸引，算是一种情感营销。
很感性么？不止于此。理性才是背后真正的光芒。
焦虑，HR品牌情感营销的绝美入口
人力资源管理者在利用雇主品牌的营销方式对员工施加影响时，营销渠道是多种多样的，但是无论是主动营销或集客营销或两者结合，都是需要以内容为中心。但是当每一家都在几乎相同的渠道中，渠道比较容易复制，大家一哄而上，那么下一个引爆点是什么？
科特勒曾经抛出过一个观点：“一切营销从市场研究开始”。为什么今天要尤其关注情感营销？情感营销并不是一个新鲜话题。
原因之一在于，在今天，越来越多的员工的职场世界是一个以幸福与自我实现为核心的生涯过程。中国的GDP多年来呈现增长状态，但是很遗憾，据报道，从上个世纪1994年开始，中国人的平均幸福感就无明显上升，甚至有几年还呈现下降水平。
当今的工作周和过去的不一样。罗马经历过一年175天的假期。这几乎是每星期有3天假期！法国革命开创了每周工作9天，但持续时间并不长。十八世纪，工作日时间需要加长。伴随着压力，我们的工作周时间也开始延长。相比过去40年前，我们工作的时间比当时多了两个月，而收入却是一样的。况且我们中有40%的人每周至少有一天会将工作带回家或是加班。如果你生活在这些国家中（在英国有25%的人；在美国有19%的人；在日本有39%的人；在澳大利亚有20%的人），你工作时间会多48小时。
于是，未来的职场可能是这样的：职场人需要胜任一个理性减退、概念增加，专业、行业、职业都迅速变化的时代；职场人会真正追求幸福，而不是追求成功；人才需要有极强的跨界整合的能力、保持好奇、拥抱变化、在恰当的时候可以创造自己喜欢的事业。
从感动到行动，HR如何情感营销？
据调查，亚马逊、苹果、百思买等著名企业在企业管理及人力资源管理方面都有一些共同点：以利益相关者为指标，给投资者带来利润；企业的高级经理薪水很高；非常公开，员工很容易和高层进行沟通；非常关注员工及员工利益，支付员工好的报酬、提供优良培训，员工流失率很低；营销成本比竞争对手的营销成本要低，他们的客户通过口碑流传在帮他们做市场营销。
优秀的管理者总是有血性的。记得任志强在写自传时，回忆到跟员工一起过生日、吃蛋糕的片段，满心热血会再次沸腾，甚至泪流满面。关注员工及员工的利益其实就是一种情感营销。人力资源管理者可以利用情感营销把员工个人情感差异和需求作为企业雇主品牌营销战略的情感营销核心，通过借助情感包装、情感促销、情感广告、情感口碑、情感设计等策略来实现企业的雇主价值主张。
在人力资源管理过程中，情感化的产品或服务是进行情感营销的基础。一个很温情的命名，一个富含深意的或是人性化的贴心设计，或是让人动情的真诚服务，都可以成为人力资源管理者开展情感营销的有力手段。人力资源管理者需要把员工的思维、心灵和精神联系起来；需要帮助员工，了解并理解他们的预期；努力同员工建立同感、共鸣，实现可持续性，为员工的生活带来不同。
比如认可，它就有四种层次。有一种是日常的认可，就是一种简单表达感谢的方式。第二种是超出或超过预期时的感谢，比如员工为了在截止日期前完成工作，加班到很晚。还有一种是职业发展认可，比如员工在公司工作五年之久，可以获得一定认可。最后一种便是庆祝。比如公司重大里程碑事件，节日以及生日聚会等。
谷歌利用搜索服务，让失散已久的印度和巴基斯坦亲友重获联络，这种蕴含着情感的视频传播方式，让谷歌在印度地区的用户实现了快速增长。人力资源服务供应商CEB主张情感营销，CEB的高管黄海进女士认为，社交媒体的传播影响力，不仅仅需要CEB的营销内容需要有趣，更应当让企业拥有情感，以一种个性化的方式表达见解和体现价值观的产品和营销。
CEB对情感营销的实践有着重要见解，主要有以下四点：
不要只看明显的内容，要考虑非语言线索。（Don’t just look at the obvious. Consider non-verbal cues.）
你的语言不是员工的，要倾听员工的话。（Your language isn’t theirs. Listen to them.）
不要只是强调未来的利益，而要显示痛苦的现状。（Don’t just highlight future benefits. Show how painful status quo is.）
不要显示和炫耀，而要教员工。（Don’t show up and show off. Teach them.）
简单叙述几个真实事件作为结束吧：
麦肯锡近年来增加了很多MFA（Master of fine art），即艺术硕士。麦肯锡意识到，调查报告必须要用艺术的方式来表达，于是公司决定将很多MFA慢慢替掉了之前的MBA。
猎头老张曾以高额的薪酬及巨大的职业发展机会来游说一位高管跳槽，得到的答复是：“我目前并不打算去这家薪酬千万的企业，我要留在这里，为了责任，为了我的同事们。”
“如果在这里工作可以带来高一些的收入，让家人在南亚过更好的生活，那么我愿意永远留在这里打工。”（If working here means my wife, children and parents can be happy. Then I would stay here forever.）