内容来源：本文内容整理自中智咨询人力资本数据中心总经理庞丽敏女士于“2019 HRoot薪酬福利年会”上发表的深度演讲，演讲主题为：迎科技创新东风，探组织激励与增长型HR管理新航道。该年会由中国领先的人力资源媒体公司HRoot于2019年11月21日主办，是中国领先的薪酬福利风向标会议。本文经演讲者审阅授权后发布。
今天，我的演讲主题是《迎科技创新东风，探组织激励与增长型HR管理新航道》，希望能帮助HR同仁们做好年底总结，也为明年的工作规划提供一定的参考。
回顾 | 经济发展环境
首先，回顾2019年经济大环境的趋势。第一，经济下行已成为人们的共识。第二，低速增长是一个现实，2019年的GDP增速是10年以来的最低点。第三，不确定性，企业的转型，技术对行业的冲击使得企业发展处于不确定性当中，从短期看，企业将面临较多挑战，而从长期看，这可能是一个机会。
回顾 | 人才“薪”情数据观察【调薪率】
其次，回顾2019年调薪趋势。第一，2019年国内整体调薪率为7%，近十年国内调薪整体趋势和外部宏观经济走势保持一致。
第二，风险。2019年选择冻薪的企业占比升高，达27.6%。第三，不同性质的企业之间调薪率差异较大，民营企业调薪率为7.9%，虽然还是保持在比较高的调薪率，但首次低于8%；欧美企业调薪率最低，为5.8%。
同时，各个城市之间的调薪率也存在差异，新一线城市对人才的吸引力强劲，整体调薪率高于一线城市整体，杭州对上海造成了很大的压力。
第一，未来的增量基本上是可见的，可能是0，也可能是一个很小的数字，能够保持5%到7%调薪率的企业都拥有很好的增长态势。
第二，以往，HR跟随外部市场竞争态势来定薪和调薪；未来，这种方式将增加HR的压力。
第三，在经济环境不佳的时候，为支撑下轮发展，薪酬变革对企业也是势在必行的。
回顾 | 人才“薪”情数据观察【流动率】
接下来，回顾人才流动率。虽然，如今的薪酬资源少了，但分粥的人还是那么多。2019年，人才流动率比较稳定，整体流动人群跟往年情况差不多。企业被动离职率上升，说明企业变得越来越理性。其中，进行组织转型的企业，其员工被动离职率明显高于未进行组织转型的企业。通过分析人才流动率可以发现，当人才“出口”较少的时候，HR面临的问题是如何调整、优化人员结构，适应现有的经济环境和企业发展。第四，回顾科技的影响。我们处于颠覆式创新的时代。Gartner曲线每年发布，从曲线中可以看到，在技术萌芽期聚集着密集的一大串技术名称，这些技术有的离我们还很远。不过这是企业的爆发期，企业开始进入“0”,在这一阶段，企业的竞争压力较大。在期望膨胀区，这一阶段的技术可能是我们经常见到的，也就是人们常说的“风口”。前几年，遇到风口，猪也能飞起来；但现在，人们对于风口非常理性。通过梳理技术的发展历程可以发现，企业的创新压力来自于看谁能先找到“0”，进入从“0”到“1”的阶段。国家规划是在2050年，我国成为科技强国。所有的行业和产业都将面临一个问题：在接下来的数十年时间里，如何加强科技力量，提升科技创新能力，这也是未来的一个风口。第一个议题是转型。低速的经济反映出组织的存量发展情况，表明组织处于转型的阶段。在未来很长的一段时间，组织面临的核心问题之一是如何成功转型来支撑业务的发展。第二个议题是创新。面对未来，无论是产品创新，还是商业模式创新，任何一种创新都很好。组织如何提高创新率是未来的主战场，组织的主战场在创新，人力资源管理的主战场也在这里。第三个议题是增长。增长不只是企业经营的增长，而是整个核心能力的增长，管理能力的增长，也包括我们HR自身素质的增长。回归到组织发展的这三个议题，作为薪酬HR如何破局，我认为可以从五个方面与大家分享。第一，控本提效。在控本提效的基础之上，HR需要进行思考和长期的规划，我们希望利用薪酬帮助组织实现的目标是什么，如何差异化地、分步达到这一目标。第二，激励未来。中智咨询的调研数据反映出一个问题，在很多企业里，现有的激励分配方式与激发创新的目标背道而驰，或者达不到预期效果。企业如何构建符合科技创新规律的激励机制，这是一个值得思考的问题。第三，深耕运营管理。控本提效针对的是存量市场，而激励未来针对的是增量市场。无论是存量还是增量，都会涉及到如何深耕运营管理，通过绩效牵引的方式来实现企业目标这一问题。第四，有效、高效决策。HR如何有效、高效地进行决策，帮助企业一步一步达成组织目标。最后，增长型HR。如果HR做到了以上四点，我觉得HR已经达到了助力企业发展，成为增长型HR的工作定位。控本提效已经不是一个新话题了。人事费用率是人工成本的投入产出比率。A股上市公司的数据表明，2018年各行业人事费用率差异比较明显，劳动密集型和人力资本密集型由于投产的跑道不一样，因此人事费用率差距较大。人工成本利润率是一个正向指标，降幅明显。利润空间减少，人力成本增加，使得企业人效提升困难。控本提效，差异策略，精益管理这三个目标都具有挑战性，因为老员工已经存在，而且员工能力提升较慢，若从外部引进熟练的员工，又涉及到文化融合问题。如何自上而下，从组织出发进行提效？这里有一个案例，我们通过梳理这家公司各个业务与人员之间的关系之后，建立了相对应的模型。在模型配置下，公司高层、业务部门和人力资源部门三方达成语言统一和标准统一。同时，根据业务所处的阶段进行分类，有的业务承担支撑组织的作用，有的业务用来冲刺业绩的，还有的尚处于孵化阶段，不同阶段的业务之间差异非常明显。根据业务所处的阶段来确定某个业务部门的人员配置和人员结构，把效率目标分解到各个业务单元的一线，实现把控人员总量和结构优化的目标。此外，将薪酬和奖金分配赋权给相应的部门经理，让他们进行自主分配，经理根据绩效目标的达成情况来发放薪酬和奖金。这一举措把人力资源的部分工作赋能给各个一线团队，人力资源部与业务团队共同努力，达成人效提升的目标。我认为，薪酬和激励分配朝着差异化和分类管理方向进行变革有利于组织的发展。我们现在面临的薪酬管理的环境与10多年前已经完全不一样了。现在业务环境非常复杂，以存量业务和增量业务为例。存量要挖潜，增量业务要创新。存量业务意味着从80分到100分，而增量业务代表着从0到1的突破。对于存量业务，企业需要调动多元因素；对于增量业务，只要激发来自一线的、最小的团队就可以了。存量业务和增量业务是两个业务逻辑，对于激励的要求是完全不同的，这是一个较大的变化点。另外，还想与大家分享的问题是，薪酬公平与激发活力，两者在当下哪一个更紧急、更重要？关于公平性，HR经常面临的问题是给应届毕业生定薪。前几年，HR可能用六、七千元薪酬就能招到应届毕业生，这一做法到2019年却行不通了，就算涨到九千、一万元薪酬，也可能招不到理想的人才。HR感到非常困惑，我到底调不调薪？如果提薪，就会造成不公平，新人的薪酬反而比之前已经贡献了一、两年的老员工的薪酬还高。这个时候，HR需要更多地探索差异化的激励方式和激励手段。过去，对于组织而言，外部竞争性和公平性很重要。但我认为，未来的几年里，如何提升激励的激励性和有效性会变得更重要，它决定了组织的增长速度和竞争力。对于薪酬存量，调结构是必不可少的。如果组织不对薪酬存量进行结构调整，以后的增量会变得越来越少。对于薪酬增量，组织需要谨慎投资，关注投产比。未来的人才激励需要差异化，对于不同类型的人才激励是不同的。第二个破题思考是如何构建符合科技、创新规律的激励机制。在激发创新的过程中，哪些问题值得企业关注？中智咨询进行了一项关于创新与研发人员激励方式的调研。调研发现，对于研发人员的激励，企业会采用两种势均力敌的组合方式，一种是以固定为主的短期激励，另一种是固定加中长期激励，但这两种方式都不符合科技创新的规律。如果组织采用以固定为主的短期激励，则需要反思，组织是否像谷歌一样能够招到最优秀的人才？组织是否像阿里巴巴一样拥有一体化的运营实力？如果真的是这样的话，我觉得组织可以采用以固定为主的激励方式。但如果组织离这一状态较远，采用固定为主的激励方式是一件困难的事情。我所说的创新是广泛的，不仅是科技创新、商业创新、产品创新，工作流程的改善也是创新。创新的规律与目前现有的创新激励方式存在一定程度的悖论。创新周期较长，传统的绩效激励方式与创新周期是否匹配；创新的风险和不确定性较高，现有的绩效激励方式与创新结果是否一致；这些都是需要思考的问题。对于HR而言，虽然我们可以使用的激励工具很多，可是帮助组织激发创新始终是设置激励政策的初心。创新是三位一体的，分为创新主体，创新阶段，技术/商业成熟度三个方面。总之，组织需要根据创新的不同阶段和模式找到最能激励员工痛点的激励组合方式。在创新里，有一个二维法则很重要，激励痛点需要聚焦在影响创新成功率的难点上，同时重点关注风险系数。下图展示了一个创新项目从初始阶段到上市，走向资本化的全过程，在这一过程中，HR是如何进行有效激励的。破题思考三：深耕运营管理：打造牵引清晰全面激励评价体系第三个思考与绩效有关。对于绩效，HR需要思考，目前使用的绩效只是为了评分，还是回归到了绩效初心，让企业的运营落地和过程管控都能与绩效考核相结合？这一点非常重要。近年来，HR的工作重心之一就是绩效提升和人才培养。过去，绩效管理环境与组织发展出现偏离，但现在可喜地看到，很多公司加强了绩效管理与业务发展的匹配度，完善了绩效管理体系或流程。未来，我们建议HR更多加强组织内部团队的绩效，将绩效与业务更及时地联系在一起。破题思考四：有效高效决策：HR领域数字化转型势在必行HR领域数字化转型势在必行。人力资源管理数字化与商业运营数字化是一体化进行的，这样才能帮助人力资源管理提升运营效率、服务效率和流程效率，支撑企业进行有效决策和高效决策。数字化转型可以帮助企业打通业务和人力资源管理之间的隔阂，提升整个企业的工作效率。优秀的企业已经在进行数字化转型的工作了。中智咨询的调研显示，阻碍HR数据分析预测与自动化决策的有三座大山：第一座是缺乏数据分析工具和技能，第二座是数据孤岛，第三座是缺少应用不同场景的分析方法和模型。我认为，企业在数字化转型过程中，可以多管齐下。企业需要打通薪酬、人才、绩效等相关领域的数据，进行数据分析。企业利用数据平台，通过收数、存数、算数、看数、用数这一系列环节，进行整体的数据打通。最后，在组织内部的变革或调整中，HR努力成为增长型HR。第一，增长型HR能够从平时事务性的琐碎工作中解放出来，工作效率较高；第二，增长型HR具有将增长与业务相关联的思维。HR需要对企业进行诊断和规划分析，建立业务和人力资源管理之间的良好关系，才能更好地建立HR的增长思维，进而影响企业，帮助企业高层处理好人力资源管理和人力资本的决策。以上就是，中智咨询人力资本数据中心总经理庞丽敏在“2019HRoot薪酬福利年会”上的分享。
医药行业年度人才发展大会--2020年3E商业运营年会本次大会为连续第五届举办，届时来自内外资制药/器械企业的2,000余位高管以及绩效、培训与HR部门的负责人，与120余位行业重磅演讲嘉宾，将围绕医药人才的未来发展等话题，共同探讨如何通过绩效管理和人才发展策略，提高企业商业运营效率，带动公司和整个行业的发展。3E商业运营年会的会前三场专题工作坊：《SFE绩效》专题、《学习发展》专题、《组织变革》专题，将分别从绩效优化、学习发展、组织变革方向进行最佳实践分享，致力为参会嘉宾带来更高视角的新思维、新方法，助力提升组织效率。
