管理的坑，填不填！？

（一）任职资格惹的祸，前任挖坑新人扛

一朋友电话问我：哥，你是做管理咨询的，帮我看看下面这个问题怎么解决。我们公司来了个会计，能力挺强，发现了以前离职会计很多账务处理的问题。你说我们这小公司，怎么才能让他把账做好不出问题呢？俗话说，好财务能顶半个家，我们也不怎么懂财务，你说该怎么给她些激励，让她把账做好呢？

我说：你这想法挺先进。你们财务多少钱啊？

他说：一个月快上万了吧！

我说：这待遇还可以啊！你们这岗位要求有啥资格证没？

他说：一般就是初级会计。

我说：你们公司的钱给到位了，根源是你们任职资格出了问题，按薪酬市场规律，这个价位可以要求是个中级会计，再有个3年以上财务工作经验，账务处理就应该没啥问题了。

他说：哦，是任职资格出了问题，才导致招聘关没把好，才这样的啊！那要是改了任职资格就会好吗？

我说：第一，这和财务从业人员的专业技能和职业操守有关，这个你们可以观察；第二，你们不放心的话，可以请个财务顾问定期帮扶一下，也没必要找管理咨询，猴贵的；第三，有必要的话，可以找外部审计机构对账务审计审计。当然了，如果一定要给财务人员些激励的话，首先，长期来看可以把这个岗位划一小部分年度绩效与公司业绩进行绑定，让其关注业务；第二，日常绩效考核给一些加分项，比如财务方面的合理化建议，只要有效就及时奖励，从这两方面可以让员工有归属感和参与感，获得一定的尊重，想必她的本职工作也应该没啥问题。

（二）二线城市公司，怎么挖一流强人

一在二线城市的生产型公司核心岗位招人，岗位职责和任职资格都很清楚。刚好我一朋友也在这公司做高管。

我问：这岗位待遇多少啊？

他说：看能力不同而定。

我说：就说封顶值吧！

他说：一年20万。

我说：北京同岗位5年前都20万起薪，这核心岗位怎么算的核心啊？

他说：二线城市就这水平，没办法。

我说：你这个说法，常人都可以理解。但关键问题是，薪酬待遇不到位，厉害的人也肯定不去啊！二流的薪水请个二三流的人，那你们怎么和一线城市的同行大厂竞争啊呢！？先不谈获胜的问题？

他说：还真没想过这事情。

我说：人资部门定薪酬策略，基本上会考虑结构平衡，内部同职级不会相差过大，这就是所谓的内部公平，但人才能到贵公司恰恰首先考虑的是外部公平和自我公平，估计你们有薪酬特区也不会轻易使用。为了维护薪酬结构所谓的内部公平，那公司只能退而求其次，或者碰巧能遇到强人因个人原因暂且栖身而已，但绝不会和企业长期共同发展。

他说：嗯，你说的对。那怎么办呢？

我说：偶然碰到强人，需要用机制长期绑定，比如期权股权之类的策略，怎么也能把强人绑定个三五年，让他不得不和企业一起发展。你们企业有这方面的规定没？

他说：这个还真没有！除了这个呢？

我说：这个没有，下边这个就更难点了。

他说：别卖关子，快说。

我说：搬迁总部，把总部的投资、研发、市场营销等前端职能放到一线城市，把二线城市当作生产基地，这样和市场最接近的核心岗位能找到高人强人，生产也能利用二三线人力成本低的红利按照现行状态运行，只不过高层领导才有决策权。

他说：嗯，这是个战略上的事情。公司前几年提过这事，但不知怎么又给放下了。我找领导再提提，看看到底是啥原因？！

我说：能搬快搬吧！否则，真心找不到强人，也真是浪费机会啊！

我觉得，管理问题都是月亮惹的祸，因为到过月亮没几个人，再者人家回来也不找咱聊天啊！

说的不一定对啊！可以探讨！

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