竞聘上岗，管理层比药代更残酷
药企在“优化”人员结构上，手段是层出不穷。比如末位淘汰，PIP、合规、外包模式……最近，又出了一个新手段：竞聘上岗。
据了解，今年下半年以来，多家药企开始实行竞聘上岗。
G司肝炎和神经线合并，销售代表过剩，宣布竞聘上岗了，另外，呼吸产品线框架调整，据说也要竞聘上岗。
R司模式调整，广东省和川渝两个专区，探索“区域模式”，明确区域内所有岗位都要竞聘上岗，圈长将由以前的地区经理和大区经理竞聘上岗，代表的岗位也将由原先各产品线的代表竞聘上岗。
近日，P司内部邮件通知，公司架构将进行重大调整，成立一支独立的市场扩张及业务创新中心团队，负责广阔市场的扩张业务和创新业务拓展。公司称很多管理岗要进行一定程度的缩编，管理层需要重新竞聘上岗。
从代表到管理层，竞聘上岗已经成为医药圈优化人员结构的一个新趋势，也是未来药企实现人员裁减、人才选拔的一个重要方式。
通过竞聘上岗，可以实现“能者上，庸者下”的选人目标，还能充分调动员工的积极性和创造性，对公司来说是一举两得。
因此，未来药企的结构调整可能不再是简单的裁员或者转岗了，而是通过竞聘上岗，留住优秀人才，提高人才的利用效率。
其实管理层实行竞聘上岗更是大势所趋：
一方面，随着医保控费的持续推进，很多产品管线面临合并，这样一来，销售团队减少了，相应的，管理层必然也会跟着减少；
另一方面，管理层属于公司人才队伍中的中流砥柱，其能力的大小尤为重要，采取竞聘上岗的选才制度，可以挑选出更加出色的管理人才。
除此之外，据药斯拉的joe哥分析指出，迫于带量采购及国谈压力，不少企业开始要打造一个敏捷灵活的扁平化组织，以解决臃肿的人员架构及冗长的流程给公司运营带来的压力，便于“令行禁止”，随时适应外界的政策变化。
因此，这次P司内部提出增加管理宽幅，就是增加职业经理人的下属人数。这样既保证了决策链简洁有效，信息传递迅速，又保证了对一线市场的足够的掌控力。
而这样一来，作为中层管理人员，其面临的失业风险就会变大。据公众号“遇见木叔”消息，P司此次会取消11个大区经理岗位，另外，医药招聘爆料，R司新设的广东和川渝两个专区，上百位大区和地区经理，竞聘仅有的十多个岗位，“可窥一斑”。
所以，Joe哥也指出，随着行业的扁平化趋势，受压力最大的不一定是医药代表，更可能是基层管理者和中层管理者。
其实还有一点，大家可能也看出来了，在各大药企的招聘岗位中，药代的需求量还是很大的，而管理层的岗位却寥寥无几。所以，从压力上，管理层大概率还是要比药代要大。
对销售管理层来说，未来的竞争压力会越来越大，但这种压力并不一定就是坏事，有压力才能成长的动力。而且从另一个方面来说，这种竞聘上岗的制度更能激发某些管理层者的成功意识，帮助他们走向成功。
根据思齐专家李俊利老师观点，销售经理不仅要具备销售创新意识、业务拓展能力、市场洞察力、费用掌控力；而且还要具备抗压能力、人才培养能力；同时还要有健康的体魄、追求成功的动机及强大的责任心。
从DDI能力模型来看销售经理的区域市场管理主要包含三大部分：团队管理、资源管理和生态市场管理。
✦团队管理上，销售经理势必要掌握培养目标管理技巧、塑造领导力、培养业务管理能力及发展人力资源能力的四大目标，以及人员管理、激励、行使权力和有效授权的三大功能。
✦资源管理上，销售经理要具备向上管理、资源挖掘、资源分配以及跨部门资源协调的能力。其中要遵循一个重要的原则，即资源管理的三大原则：按产品周期侧重分配、核心资源按客户类型分配、根据客户的反馈调整资源分配。
✦生态市场管理上，销售经理要有大客户管理能力，对产品的多维度分析和数据思维进阶管理能力。
在如今医药大变革的趋势下，作为管理者，除了业务能力要强之外，还得有一定的高度和格局，此外，情商和沟通技巧也必不可少。希望2021年，大家都能顺风顺水，事业上再创佳绩。
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