谈谈目标管理-什么才是一个好目标？

在我所工作的几个企业中，制定目标的做法通常是：领导层规划→部门指标→中层沟通→小组指标→员工沟通→个人指标，一层层缓慢传达下来，形成所谓的部门或个人KPI。这些目标在年初制定后，一年之中很少更新，即使事情已经偏离了航道，也需要等到年底来统一考量，慢慢地这些目标就被扔在一旁无人问津，成为没有意义的数字。这样的做法，在一年又一年中，循环往复。

说起目标管理，不得不说SMART原则。SMART是五个单词的首字母缩写，分别是Specific（具体的）、Measurable（可测量的）、Achievable（可实现的）、Realistic（有现实意义的）、Timeline（有明确期限）。

SMART原则作为目标管理的一种方法，还是有很多值得学习的地方的。体现在我们日常的工作中，就是无论我们是给团队制定目标，或者是个人的目标，不要出现那种含糊、无法衡量、不设置期限、甚至无法实现的情况。 但SMART原则也有其局限性，最主要体现在目标可以适应五个要求，但都是简单的指标。如果以这个来评估和考核员工，从人性的角度上来说，即使是我，也会给自己制定相对容易的目标。在这种情况下，我关心的不再是对公司的实际贡献，而是怎么让自己的任务列表更好看一些了。如果用心观察，我们身边不乏这样的人。

那么怎么才算是一个好目标呢？

马里兰大学的一位心理学教授埃德温·洛克在1968年就提出了一个理论，埃德温·洛克指出：首先，“困难目标”往往比简单目标更能有效提升绩效；其次，具体的、困难的目标往往比含糊其词的目标“带来更高的产出”。

万维钢老师在他的得到专栏《精英日课》里曾经说过：一个好目标，除了常规的SMART原则外，还应该有Stretch Goals（拓展性目标）。

他最后总结出一个公式是这样的：好目标=难度×具体。好目标的标准是，第一，要有难度；第二，要具体。这个和上面埃德温·洛克教授的观点不谋而合。在力所能及的范围之内，目标难度基本上和绩效成正比；如果目标不具体，人们根本不会做到自己所能做的最好。

以这个公式来衡量我们日常的目标管理，至少有几个启示：

首先，目标的难度可以高一点。以前我们经常说，目标需要踮起脚尖能够着，其实可以再高一些，跳到最高点能摸到。看Google的资料介绍，他们的目标往往很激进，但最后如果完成70%就可以算达标。

其次，目标越具体越好。不要再说“提升用户体验”这种模糊的指标，比如是否可以改为：用户第一次使用设备需要花费的时间；如果是软件，则可以是通过程序或引导，减少到达目标的点击次数。

---

最近看《增长黑客》，看到一个名词“北极星指标”，让我对目标管理有了兴趣，找了些资料来看，计划用3-4篇记录一下所思所想。