人格测评精准人才画像，才能找到对的人
作者 | 胡士强 德锐咨询高级合伙人
作者 | 陆佩 德锐咨询助理咨询顾问
在客户现场，通过校招刚加入公司不久的新同事都会被客户问到，“你工作了几年了？”“你猜猜看呢。”“得有三五年了吧？”
久而久之，我们就经常会被企业家或企业高管追问这两个问题，“你们这个团队是怎么选出来的？你们对新人是怎么培养的？”
今天，我们就聊聊德锐选择人才中使用的一个有效工具——人才性格测评。
性格或人格属于冰山下的潜质，往往用“肉眼”不易观察到，且其具有多面性，在面试环节也常常会被装扮或修饰。在德锐，每一个应聘者都会接受德锐人才性格测评，这是德锐以大五人格特质理论为基础，基于中国企业环境自主设计的性格测评工具，用以了解人才的个性特征及行为倾向性。面试官结合德锐素质模型，参考候选人的人才性格测评结果，识别优秀人才。
校招与社招的人才偏好
对2020年德锐校招和社招两个群体的性格特征，我们进行了识别和分析，以Cohen’d系数衡量通过终面的候选人群体和未通过终面的候选人群体的真实差异。
校招群体画像
校招候选人的过往经历以校园生活为主，面试过程中，面试官更多聚焦于对候选人的冰山下的素质考察。
针对2020年德锐秋招486位候选人的测评数据。分析结果显示，相比未能通过终面的候选人，加入德锐的候选人表现出几个明显特征：分析思维更好、影响性更高、好奇心更强、成就动机更强，谦虚性更低。
（1）分析思维是深度分析、逻辑推理等方面的倾向。在咨询工作中，每个德锐人都需要熟练运用逻辑分析处理复杂问题，喜欢琢磨也善于琢磨，能够从项目的复杂问题中快速把握事物的本质。
（2）影响性更高的人拥有更强的说服和影响他人的偏好。德锐的咨询特色是高度贴近客户的，不仅仅需要通过分析思维形成高价值的方案，还要辅导客户进行落地、实施，并推动客户在过程中坚持正确的方向。这种咨询模式，决定了我们需要在工作过程中持续说服、影响客户接受正确的理念，并推动项目真正落地。
（3）好奇心是指我们对新观念、新想法的敏感和接受程度。在德锐，每位员工都需要参与到研发工作中，都需要不断探索管理的新理念、新方法；在德锐，每一位同事都在持续不断的接触着新的客户，新的行业、新的领域、新的模式。如果没有对新事物的好奇心，很难适应不断出现的新挑战。
（4）成就动机更高，代表更乐于为自己设定高目标，并展现出努力取得成功的倾向。德锐花费大量的时间讨论愿景，并明确了“把中国的人力资源管理提升到世界领先水平”的企业愿景。每年，德锐都坚持全员一起踏上愿景之旅，将自己的愿景公之于众。加入德锐的员工，都具备强大的愿景驱动力和目标感，他们能够自我激励，一步步走向目标，实现目标。
（5）谦虚性反映一个人高调张扬或者低调内敛的程度。德锐并不会有意识引入那些明显张扬的人才，但作为咨询顾问，敢于并善于展示自己的成果，也是基本的要求。一方面，面试过程中，更主动展示自己过往优秀经历的候选人更容易获得面试官的肯定，另一方面，实际工作中，我们常常需要在项目中更主动地展示自己，主动展示德锐的理念和产品，以期得到客户的支持和赞许。
社招群体画像
社招候选人要么拥有丰富的经历和经验，要么掌握很强的专业能力，在社招群体中，能够脱颖而出的优秀候选人，似乎在人格特质上有所差异。
以2020年德锐社招148位候选人为研究对象，分析结果显示，成功进入德锐的社招候选人在影响性、平和度、自信度和坚韧性方面更突出。
影响客户、推动项目，是咨询项目能够落地实施、达成成果的基础，影响性对于那些有着丰富经验的候选人，依然重要，在社招维度也是显著的影响因素。相比于校招中的应届生，社招群体已经有了相对固定的知识体系和行为习惯。选择德锐咨询，意味着候选人要做一定程度的转型，要能在快速变化的环境下，相对平和地面对一切困难和阻碍，不轻言放弃，在收到否定或失败时，仍然能够快速恢复。
平和度是受到刺激时的情绪敏感程度；自信度是个人自我效能感，能够在受到否定时多大程度上快速恢复；坚韧性指我们在工作中面对困难和障碍时的反应与对困难工作的坚持程度。平和、自信和坚韧性更高，都能够帮助社招群体快速地适应新的岗位要求，快速地扮演新的工作角色。
在社招群体身上，分析思维、好奇心、成就动机等要素虽然仍然是社招群体的突出性格表现，但已不是影响能否进入德锐咨询的显著因素。平和度、自信度和坚韧性成为了这个群体更显著的影响因素，也是让我们能持久在咨询行业生存和发展的显著影响因素。从这个结果来看，似乎，在校招环节，我们更多会选择聪明的候选人，而在社招环节，我们更多的选择心智成熟的候选人。
但无论校招还是社招，影响性都是德锐考察的重要要素。
人以群分
“物以类聚，人以群分”。
如果我们能够让外部尽量大范围的人才群体知道我们的选才标准，是能够吸引更多我们想要的人才的。
分析2020年度的校招和社招群体的人才性格测评数据，我们发现，无论是校招群体还是社招群体，那些投递德锐的候选人，在分析思维、创造思维、影响性和好奇心方面都较为突出，与德锐寻找的候选人的性格特质匹配度较高。
德锐秋招群体的突出性格特征
德锐社招群体的突出性格特征
为什么我们想要这样的人才，恰恰有这么多这样的人才投递德锐呢？究其原因，对外公布清晰的人才选择标准，在人才供应市场形成口碑和特定的雇主品牌，能够吸引更匹配的候选人，在此基础上通过精准选人六个步骤，与优秀人才双向选择，就能够实现企业选人的良性循环。
用好测评工具
杰克·韦尔奇说，“幸运的是，优秀的人才到处都有，你只要知道怎么去挑选。”
精准提问-深度追问-人才测评-直觉验证-背景调查-试用考察，这是德锐选人的六道关。其中人才性格测评这一关，在企业中存在两种极端：一是完全不用或者不会用性格测评工具，二是过度依赖人才性格测评，直接用测评结果决定人员的去留。
在我们使用测评工具中，始终遵循着工具为人服务的导向。在候选人做完性格测评后，将测评结果作为面试中的参考依据，最终按照多个面试官的综合判断，做出用人决策。
德锐精准选人六道关
以上为德锐人才性格测评的应用之一。事实上，以人格特质论为理论基础的德锐人才性格测评，适合用于人才选拔、人才任用、人才培养等人才全流程管理。具体来说：
1.人才选拔:（1）对现有人员区分高低绩效，收集德锐人才性格测评数据，数据分析绩优人员特质，依据特质重要性设置门槛值，建立关键岗位人才选拔标准，筛选最合适的候选人；（2）通过一定数量的性格测评报告提炼公司的群体特征，帮助发现企业需要什么样的人才。
2.人才任用：（1）高层团队匹配性分析（2）晋升标准分析
3.人才发展：（1）通过德锐人才性格测评反馈，深入了解员工行为和倾向性的差异，把人才发展着眼于行为的改变（2）结合测评结果与面试中行为验证，总结员工特质，形成针对性培养方案。
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