“反向管理”打造人才战斗力
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若想在这大浪淘沙般的环境中做到“急流勇进”,就必须要在管理文化的建设上下功夫,而“战斗力”就是其中的关键词。
“基于网心科技的基因,我们必须要组建一支战斗力极强的队伍。”网心科技公司CEO、兼迅雷CEO陈磊在接受《世界经理人》采访时说。
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众所周知的是,迅雷最早以“中国最好的下载工具”著称,然而,在之后屡屡错失机遇后,其便开始逐渐淡出公众视野。不久前,这个曾被人“遗忘”的名字又重回风口中心。之所以有这样的“反弹”,更多的原因主要在于,其子公司网心科技在市场上的强劲表现。
成立于2014年底的网心科技主要聚焦探索云计算业务。这家年轻而富有朝气的公司,在短短两年内推出“玩客云”这一产品后,便在行业内掀起一股“共享计算”风潮,一时间引发了消费者的购买狂潮。
“网心科技的主营业务云计算销售收入,连续九个季度同比百分之百以上的增长。从业务结果上看,这个公司的运营其实还是很有效率的。”显然,陈磊对这样的成绩感到很满意。
作为领头人,曾在谷歌、微软、腾讯担任过管理职位的陈磊,对行业认知有着深刻的洞察和见解。在他看来,身处于巨头云集、创业公司大肆兴起的云计算行业中,“小步快跑、快速迭代”才是领跑要诀。而若想在这大浪淘沙般的环境中做到“急流勇进”,就必须要在管理文化的建设上下功夫,“战斗力”就是其中的关键词。
“管理者没有权利,只有责任”
发展至今,网心科技的员工人数已超过400多名。为了淡化职位等级观念,并让决策快速反应和落地,公司管理岗位的员工仅有8名。这些管理者一律向陈磊汇报,其余普通员工则向这8名管理者汇报工作。“一个管理干部最多可以有200多人向他汇报。”陈磊称。
除了管理岗位上的数量设置有限,其级别设置也非常简单。这8名管里岗位的员工只设立了一个级别,也就是说,除陈磊以外,8名管理者都属平行级别。“在网心,管理干部没有任何权利,他更多的是责任,要带领团队去完成业务目标。”陈磊说。
在这样扁平化的组织架构下,不仅大幅提升了公司的管理效率,减少信息在传递过程中的错误率,并且还能让所有员工拥有自底向上的自主精神,从而彰显出一般传统互联网企业所不具备的活力与激情。
为了加强这种“人人平等、包容自由”的文化氛围,陈磊还在公司内部定期举办“开放日”活动。在这一天之前,员工可以把对公司的不同意见以匿名的形式发送到固定邮箱。“在开放日当天,所有内容我都会原原本本地念出来,然后一一进行解答。”陈磊认为,保持言路畅通,不仅有力于发现问题、解决问题,更有利于员工增加对公司的信任感。
“我觉得,很多企业想的更多的是,怎么才能更信任我的员工;但我们是反过来的,我们怎么才能让这些优秀的同事们更信任我们?让他们觉得跟着我们一起付出不会吃亏。因为我们做的事情是高度创新的,而且难度也很大,所以工作非常辛苦。”陈磊说。
在网心科技的发展过程中,所有的员工均具备了高度的自我驱动力,其工作状态几乎自觉长期处于陈磊所说的“7x12”的状态之中,即“7天里每天工作12个小时”。而正是在这样高强度的奋战之下,网心科技在极短时间内取得了不俗的成绩——其主营业务成为迅雷旗下增长最快的业务。陈磊告诉《世界经理人》:“网心科技'玩客云’在京东和官网的预售量高达2000万左右。”
“考核不靠上级,只靠互评”
“网心是一个淘汰率非常高的公司,我们的淘汰率不止5%。”陈磊说。为了激活团队积极性以及留住精英人才,陈磊在考核机制上做了极大的创新。由于网心科技采取扁平化管理,其考核机制也极具特色——领导没有考核权,考核主要靠互评。“其实整个流程非常简单。在正常情况下,评分为C的员工基本上会被我们淘汰。”陈磊说。
在网心科技,互评机制首先是让每一个员工自行选择8个互评人。“这个互评的结果,反映了他周围跟他合作的同事的一个综合评价,而这个评价将会有8个人来评分,因此其结果的客观性是很强的。”选定互评人选有一定的要求,陈磊举例道,研发人员的互评人必须至少包含一个产品人员,一个测试人员以及至少两个开发人员等,主要标准为与其相关的岗位。在此基础上,管理者会通过其平时工作情况,来鉴定该员工选择的互评人是否合理。
完成以上步骤后,该员工将被其选择的员工进行评分。评分划分标准共分为SABC四个等级,S为优秀,其余依次递减。“在这一步中,因评分需按照公司固定的整体比例,将选择的员工分别放到四个'篮子’中,所有员工必须要做这个选择,而平均分最低的员工基本上会被淘汰。事实上,这种机制不仅淘汰与公司不匹配的员工,对优秀的同事来说也是一种鼓励,增加了他们的认同感。”在这种高要求下,网心科技的员工往往付出了超出同行标准的努力。
自2017年8月,网心科技推出的“玩客云”开放众筹以来,受到了用户空前的欢迎,“京东平台已有超过900万粉丝预约购买。”陈磊说道。不仅销售成绩亮眼,客户反馈的结果也令人称羡。在京东商城上,玩客云好评率竟高达100%,就连iPhone的好评率也才达到了96%。在每个月的高销量下,京东商城上的客户反馈从未拖延处理,全部评论当天立即回复。“正是因为我们的要求是,不能有一个用户对我们产品不满意,才能换来现在的这种成果。”陈磊说。
在团队的共同努力下,网心科技的产品赢得了众多用户的青睐和良好口碑。这是网心科技销售团队奋战到夜里2点的结果;也是设计团队付出两倍的时间去调整每一个细节的结果;更是所有员工主动在自己手头工作之外,还去论坛答疑解惑,帮助用户更好地理解和使用玩客云的结果。在这样的考核机制下,每个团队成员都自觉地做到了最大的努力,将每一个细节做到了极致。
“员工信任10%靠我,90%靠HR”
“最重要的是,员工对公司的领导者的信任。当员工对公司的领导者信任的时候,就能跟大家一起面对困难,会对公司更有信心,也会在工作上更加投入。”陈磊补充,“而我经常在公司里说的一句话就是,我在公司大家喜欢,还是被大家反对,10%靠我自己,90%其实是靠HR。大家接触到我的可能只有10%,但是每一个人都在接触公司的HR制定的一些制度,尤其是行政的福利。”
在陈磊看来,福利政策做得好会让员工对公司更有归属感,因此在网心科技,HR这一角色就显得非常重要。为了更好地达到甚至超出员工的期望,HR常常会通过观察员工的个人情况,有针对地提出相应的福利政策。
比如,在网心科技,为了让有孩子的员工能够有更多的亲子接触时间,网心科技与园区幼儿园协议员工亲属一律半价入学。除此以外,在办公环境中还配备了一系列游乐设施,以供孩子玩乐。在幼儿园放学后,老师还会负责把孩子接到游乐园,带孩子们学习一些知识等。
再比如,网心科技的一位员工的母亲被查出重疾后,被HR知道以后,其便向陈磊建议公司给所有员工父母提供体检和服务。今天,网心科技在50个城市,通过和供应商合作,每个员工都可以在当地进行体检,所有费用都由公司来承担。
为了进一步提升所有员工的积极性,在公司初创期,网心科技还做到了“人人持股”,让公司团队在“人人都是CEO”的心态中不断激发创业热情。随着公司规模的扩张,现在的网心科技也做到了近一半员工持股。与此同时,陈磊还坚持要求员工的薪资水平必须高于行业的90%以上。他坚信,在激励到位的前提下,员工的潜力自然会被激发到最大。
“在我看来,做一家公司其实跟做一个互联网产品很像,其中最重要的是留存,当一个互联网产品的用户体验非常好的时候,用户就会留存,去反复使用这个产品。当一个公司能把员工体验做好,员工就愿意留在公司。所以,我觉得企业最核心的是,能够给员工提供有幸福感的工作环境。”陈磊说。
正如陈磊所想的一样,网心科技通过这种“反向”的管理模式,打造出了超强的团队战斗力,在竞争异常激烈的行业中,以势如破竹的力量崭露头角。从现在的这股势头来看,网心科技的未来,同样值得期待。
文 / 太阳 网心科技
来源 /《世界经理人》杂志
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