上周和团队沟通,有几家企业,职位空缺很多,当然团队也想作为重点客户操作,但做了很多职位,客户发了很多Offer,成功率很低,其中有位客户上周居然连发12个Offer全部被拒,猎头白干,候选人浪费时间,一轮轮面试,大家都在浪费时间,原因基本只有一个薪资普遍降,甚至出现这样的情况下,客户仍然觉得,再次寻找,按要求,他们能看上的就是这个基准价,低于市场价的不能说没有,但不是正常情况的淘,职位也不高,意义不大,猎头经理希望停止操作这几家客户。我和其中几位客户的招聘负责人也多次沟通,发现他们的压力也很大,但是公司在压缩成本,很多人也很无奈,只能更辛苦的找,而且也有HR觉得只要多找,人总能找得到。
人才是有市场价格的,标志性的市场价格是竞争对手愿意付的价格。这几年随着经济增幅降低,跳槽后的薪资涨幅已经在下降,很少有十年前跳槽翻番的现象,10%——30%算是非常正常的涨幅,如果是跨行业变动,热门行业的头部公司的确会出现平薪甚至降薪的情况,但这并不普遍。
但是要看到人向高处走。从大趋势上看,如果不是存在一些重大变动,整体薪资走势是具有刚性特征的。只要人有选择,一定,所以薪酬与其说由市场决定,更简单地说,是由你的竞争对手决定的。
工作上对于一个人的回报是多方面的,但是对于人才流动来说,虽然薪酬不是唯一因素,但是却是重要因素,甚至对于很多经济起点不高,想要改变命运的奋斗型人才来说是最重要的因素,如果你的竞争对手的薪资普遍比你的薪资高一个级别以上,很容易影响人才流向,这样的案例多不胜举,看一看早期华为吧。不仅是企业,即使是国家,工资水平也是评估人才走向的重要指标,前几天我看到经合组织对人才流向的预期中,是这样评估日本的:
经济合作与发展组织公布的调查结果显示,2019年,日本人的平均工资为3,617美元,而美国人的平均工资为65,836美元,德国为53,63美元,韩国为42,285美元。这种薪资走低的走势让经合组织都在讨论日本国运的问题,日媒估计在不久的将来,会有越来越多的人到国外去打工。这个国外无非是在某些方面和日本处于竞争地位的国家。
我非常理解那些严格控制薪资的企业,经济越成熟,暴利的行业越少,虽然说大家都觉得人才很重要,甚至原则上都认为人力是资本,但实际上,人力资源一直是在成本项上,而成本能压缩还是对企业风险的管控,尤其是在不确定的市场情况下,很多企业严控成本,而科技含量越高的企业人力成本占比越大。但是成本是多样的,如果招聘周期太长,招聘投入很大,其实无法节省总体成本,反而会增加隐性成本。如果只想用精挑,甚至捡漏的方式解决大规模普遍化的问题,我从来没有见到成功过。其实很差的公司运气好的时候也会遇到一两个相当不错的人才,但是在市场竞争激烈的现在,竞争对手如果薪资具备优势,空缺关键职位周期过长,无疑会丧失很多机会。
每年都会有倒下的巨头,甚至上市公司退市的也会越来越正常化。观察一个企业的兴衰,看看人才的进出和人才密度就可以预知。
薪酬系统通常是滞后的,它在帮助我们评估员工价值方面是滞后的,《奈飞文化手册》中曾经说过,不要让员工在不得不离开时才获得应得的薪水。如果你的优秀员工从你的主要竞争对手那里拿到了一份工作邀约,而且薪资比你原本准备支付给她的更高,你要考虑的是对未来的影响。很多将就录用的人进入企业后,企业往往会花大量的成本培训,淘汰率也会很高。这会造成更多的管理成本,而一个企业如果不得不花大量精力成本在管理上,就经常会纠结于存量的问题,管理者无力,内耗增加,关注市场,团队失去业务的敏感度,更多向内看。公司发展资金和战略很重要,但无论是战略还是资金都无法离开人才。当你的企业人才密度在下降,整体质量下降,即使是再优秀的战略也得不到执行。人才可算是企业发展的血液。招聘是企业人才入口,即使管理再先进,如果没有人员增量,想要提升企业的人才密度,也是极其困难。在市场化的市场中,薪酬是人才质量最重要的风向标,做为企业的招聘负责人,要了解业务发展、公司战略对人才的要求,也要了解市场才能做好人才招聘。愿优秀企业都能找到合适的人才,让人才配置到最合适的位置。