具备这 20 项素质，面试取胜更轻松（二）
3小时前
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编者按：进入职场生涯过后，我们总是会经历各种面试。作为求职者，提前预设面试过程中可能会出现的场景和提问，有助于提高面试的成功率。本文来自翻译，文中分享了几十位公司高管在面试过程中所关注的求职者素质，希望对你有所帮助。这是文章的第二篇，在前篇基础上补充分享了个人领导力方面的另外3项素质。
图片来源：Unsplash.com @LinkedIn Sales Solutions
4. 讲述真实的失败经历，而不是故作谦虚的自夸
数字健康服务SonderMind公司的首席财务官科利·休斯（Corley Hughes）采用了与弗莱恩类似的面试方法，但其中也有细微的不同之处：“请跟我分享你曾经犯错或在某项工作上失败的经历。你从这次经历中学到了什么？你能再举出两个例子吗？”
数字健康服务SonderMind公司的首席财务官科利·休斯（Corley Hughes）
“要求求职者举出三个例子，能让我更好地了解对方的行为和自然的工作方式。事实上，几乎所有在面试方面做过准备的求职者，可能都准备好了一个有关从失败中学习的现成答案。能指出自己曾在工作中犯过三次错误的求职者，表明他们养成了客观看待事物，并且敞开心扉地谈论以后有什么改进方案的好习惯。我发现，这些人能实现自然地自我纠正，不断学习，并愿意迅速分享坏消息，这些都是我的团队成员必须具备的素质。”休斯说。
在创立和经营提供营销和招聘服务的公司Thumbtack的过程中，马克·扎帕科斯塔（Marco Zappacosta）也一直在从求职者身上寻找这种素质。在面试求职者时，他会同时提出两个对立问题：
你最引以为傲的职业成就是什么？“我会建议求职者尽可能地深入描述，而不是简单地一句'我在职业生涯中得到了许多成长。’我希望从求职者口中了解其工作中发生的具体事件，以及对方为何引以为傲。 我还想希望了解求职者在其描述的具体事件中扮演了什么角色，以及对这项工作有什么独特的贡献。我还会试着去了解求职者的志向有多大，他们在为实现团队成功而分工方面有多公平，以及他们是否能诚实地面对自己的偏颇之处，或者是否在工作中遇到了挑战？”
你职业生涯中最大的遗憾是什么？“通常情况下，求职者在上一个问题上都非常引以为傲，因为他们要向面试者吹嘘和深入分享他们自我感觉非常良好的事情。因此，紧接着问的这一问题，通常都会让求职者感到惊讶。”
扎帕科斯塔发现，对于后面这个问题，求职者的反应一般有两种。
一种情况是，“对于这个问题，有一件事立刻浮现在我的脑海里，这有点难以启齿，我也不引以为傲，但我在这件事上真的有认真反思过。然后我们就会深入讨论对方从中学到了什么。”
但更多时候，他听到的是另一种情况。大部分情况下，对方的回答都类似于“我只得了个B，但我真的很想拿A。或者，这件事只是小成功，不算是大成功。”
“这只是他们又一次吹嘘的机会。我对这种类型的答案很反感，这意味着他们要么没有自我反省意识，要么没有足够的自信承认自己的错误。”扎帕科斯塔说。
人无完人，我不会奢望，我能招聘到最完美的人员，但我想确保的是，我招聘到的是那些能意识到自己不完美的人。
5. 把多样性、平等性和包容性放在首位
虽然多样性、平等性和包容性（DEI）以前可能更多地被视作公司层面的举措，但这一视角却忽略了个人层面。个人贡献者和领导者都应该积极参与并将DEI原则真正应用到公司的每个角落。
就反种族主义和包容性领导风格的重要性而言，人们的认识在不断增强，这有助于正确看待这一策略。但实际上，这也是一项面试技能，但经常都被排除在招聘评估环节之外。
员工调查工具以及分析平台Culture Amp公平设计、产品和人力总监奥布里·布兰奇（Aubrey Blanche）
员工调查工具以及分析平台Culture Amp公平设计、产品和人力总监奥布里·布兰奇（Aubrey Blanche）之前就跟我们分享了非常具体的DEI原则，从而实现事半功倍的效果。以下这两个面试问题同样也能起到事半功倍的效果，以了解求职者是否将DEI原则放在首位：
你个人如何学习变得更加包容？是否能举一两个例子，证明你所学到的内容改变了你的工作方式？这个问题并不仅仅局限于公司层面在多样性和包容性方面所做的努力，还能挖掘个人在实现这些目标时的责任感。
布兰奇还建议，通过追加问题来进一步了解原则是如何融入日常工作的：你如何确保团队成员不仅仅是为自己和自身需求而努力？
对此，网络解决方案供应商思科公司（Cisco）前设计负责人、设计咨询公司莎莉·卡森（Sally Carson）表示非常赞同。卡森也跟我们分享了她之前所任职的公司是如何将这一核心原则纳入招聘流程的。
“我们精心设计了一系列问题，来评估每一位求职者（尤其是申请管理职位的求职者）是否像我们一样重视多样性和包容性，并将其回答纳入我们的评分标准。”卡森说。
“设置这些面试问题的目的，是为了了解求职者是否认真思考过这些问题。当他们谈论这些内容时，他们是否能明智地表达自己的观点？他们有没有深入思考过DEI原则的目的？如果你能明显地发现，他们到目前为止从来没有真正思考过DEI原则，那这就是一个明显的信号，表明该求职者不适合我们的团队。”卡森补充说。
6. 推销团队，而不是推销个人
组织心理学家、畅销书作者亚当·格兰特（Adam Grant）
宾夕法尼亚大学沃顿商学院的心理学教授亚当·格兰特（Adam Grant）在招聘时，就倾向于关注求职者的谦逊素质。
格兰特同时也是一位组织心理学家和畅销书作者。他的灵感来源十分不同寻常：NBA篮球运动员吉米·巴特勒（Jimmy Butler）的篮球项目。他们对谦逊的关注始于招聘，这是众所周知的事情。其中，几项核心策略就包括将自负的人排除在团队之外，以及不为人才而牺牲团队文化。
格兰特发现了一个可以甄别求职者是否真正谦逊的好问题：你希望你所在的球队赢但你只得5分，还是希望你所在的球队输但你个人得20分？
此外，他还补充了两个问题：
你将成功归功于谁？在听求职者回答时，看看他们是否经常使用“我”这样的词，以自我为中心，而不是把功劳归功于“别人”。此外，还要注意那些假谦逊的人。“虚假谦逊和真正谦逊的人的区别，在于前者真正关注的是给你留下深刻印象和奉承上级，所以他们会把功劳归功于等级比自己高的人。”格兰特说。
在你的职业生涯中，你从谁的身上学到的知识最多？谦逊的标志，是愿意不耻下问。“谦逊的人认为所有人皆可为师。”格兰特说，“我拿一个被耶鲁大学录取的学生来举例，他在申请学校时请求高中学校的门卫为他写推荐信。这个学生对一个处于社会底层的人士表现出了欣赏和好奇，这就是谦逊。”
SaaS社交网络服务公司Yammer前首席产品官、医疗产品预订与配送服务公司Eaze首席执行官吉姆·帕特森（Jim Patterson）对谦逊的理解稍有不同。
“我能够分辨出那些不上不下的人，他们总是在极力推销自己，他们想让我知道他们在做的所有事情，以及他们有多努力。但顶级产品经理明白，如果你的团队不行，那你也不行。”帕特森说。
和格兰特一样，帕特森也建议注意求职者的回答。“有些人就是会忍不住自夸。于是，在面试过程中，我会去数面试者到底说了多少次'我’或者'我们’'我的团队’。我曾在面试中遇到过这样的情况：有人说了不下50次'我’——'我做了这个，我做了那个’。但他们都来自大公司，不可能一个人能完成这一切。”帕特森说。
译者：俊一
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