信任边际:伯克希尔·哈撒韦的商业原则 | 高瓴Bookshelf

导读:无论是巴菲特本人还是他所执掌的伯克希尔·哈撒韦,都充满了传奇色彩。劳伦斯·A.坎宁安和斯特凡妮·库巴以全新视角,深度剖析了伯克希尔·哈撒韦的管理体系、组织架构、企业文化、投资模式和商业原则等,揭示出其取得成功的秘诀在于“信任边际”,以及将自治和分权作为核心的企业文化。巴菲特享誉世界的投资理念——“安全边际”,意在指导投资者以远低于企业内在价值的价格进行投资。类似地,“信任边际”意在指导企业和管理者与那些值得信赖的人建立连接。巴菲特对于信任的理解,正是他所有投资秘诀的基石。

本书通过实例详细阐释了如何把“信任边际”应用于其他公司并取得成功。此外,在巴菲特看来真正好的公司董事会应该包含哪些要素,以及当这位偶像级的企业领头人退出伯克希尔·哈撒韦的舞台以后,公司将走上什么样的道路,书中也展开了详尽的分析,发人深省。

- 《信任边际:伯克希尔·哈撒韦的商业原则》 -
- 作者:劳伦斯·A.坎宁安 -
- 出版社:中信出版社  2020-09 -
信任的价值
信任是人类的一种心理活动,较为抽象,也较为复杂。一般情况下,信任都是指人与人之间的情感关系,例如,至亲之间以亲情为纽带,存在着较强的信任关系;朋友之间以真挚的友情为纽带,也存在较为牢靠的信任关系;交易伙伴之间由于过往的交易记录良好,以此也建立起互惠的信任关系。信任对于人类社会具有广泛而深刻的影响,有助于解决很多问题。从经济的角度看,信任是一种润滑剂,能够降低经济摩擦,促进经济更好地运行。例如,对于银行来说,信任就是一切,如果储户对银行不信任就会产生挤兑,银行甚至因此而破产。又如,信任能够降低信息不对称问题,对于疑难病痛、某些专业性产品等,我们是不甚了解的,但出于对医生以及某些品牌的信任,我们会按照医生的建议进行治疗,以及不用进行过多了解就选择了某个品牌的产品。信任在企业运行过程中也十分重要,基于信任建立起来的企业运营机制能够减少很多繁琐的过程,降低程序化和官僚化的拖累作用,使企业效率更高。
劳伦斯·A·坎宁安和斯特凡妮·库巴在新书《信任边际》(Margin of Trust)中,从信任的角度,剖析了伯克希尔·哈撒韦的管理体系、组织架构、企业文化、投资模式和商业原则等,揭示出其取得成功的秘诀在于“信任边际”,以及将自治和分权作为核心的企业文化。巴菲特享誉世界的投资理念“安全边际”意在指导投资者以远低于企业内在价值的价格进行投资,“信任边际”则指导企业和管理者与那些值得信赖的人建立联系。巴菲特对于信任的理解,正是他所有投资秘诀的基石。
书的第一作者坎宁安是伯克希尔·哈撒韦的股东,也是长期研究巴菲特和伯克希尔的投资人,与巴菲特合作出版了畅销书《巴菲特致股东的信》。作为一个内部人,坎宁安能够以更深刻的理解为我们展现伯克希尔的经营理念。
信任是伯克希尔·哈撒韦企业文化的基石
在探索企业文化对生产力和合规性有何作用过程中,人们逐渐把目光转向了伯克希尔的管理方法,相较于传统的内部控制,这种方法更看重对彼此的坦诚。作者在序言中指出,巴菲特在伯克希尔·哈撒韦建立了独特的商业模式,该商业模式的根本在于信任,这一简单的理念对于企业的兴衰而言有着深远的影响。
中国有句古话是“用人不疑,疑人不用”,巴菲特的经营理念很好地体现了这句话。巴菲特认为,信任很难获得,对于银行家、经纪人和金融机构来说更是如此。一旦伯克希尔·哈撒韦和巴菲特找到了自己信任的人,无论是并购伙伴还是经理人,他们都会给予高度信任,并赋予被收购企业管理人员极大的自主权。
正是由于信任,伯克希尔建立了更加扁平化、更加高效的运营模式,从这个角度来看,基于信任的企业文化是竞争优势的一个重要来源。作者在《信任边际》一书中,从伯克希尔·哈撒韦对于集团的组织管理、投资模式、并购理念等方面,通过一些具体的案例阐述了信任的重要作用,下面对其进行简要介绍。
信任的重要作用
信任可以提高企业的经营效率。信任是一种强大的动力,正是基于信任,才会产生分权和自治。企业管理领域的研究表明,自治能让员工各司其职,而非一味地迎合上意;可以收获更有效的领导力、更低的管理成本以及其他的企业效能,从而增加竞争优势。分权则可以让与事情关联最紧密的经理人作出快速、有效的决定,当然,这其中也包含作出错误决定的风险。但巴菲特认为这一点无可厚非:“我们宁可为决策失误付出一定的代价,也好过因为太过官僚而迟迟做不出决定,或者干脆不做决定而在无形中付出很大代价。”
信任降低了并购过程中的交易成本。投资并购作为伯克希尔·哈撒韦的主要业务之一,对于整个集团价值不断增长起到了重要作用。在并购过程中,企业一般会聘请投行或经纪人来审查交易,但伯克希尔一般不会这么做,投行或经纪人一般是要收费的,而且费用还很高。巴菲特相信,最好让买家和卖家直接联系,而不必通过投行和经纪人,他经常用自己最爱的一则名言告诫世人:“永远不要问理发师你是不是该剪头发了。”买家和卖家直接联系的基础就是信任,伯克希尔长期以来都通过不断发展的合作者、合伙人、同事以及朋友等关系网来寻找并购良机,这种紧密的关系网比较容易建立信任,信任又能较少并购中繁杂的手续,从而降低交易成本。如果巴菲特对一个潜在商业伙伴的可信度存疑,那么他通常都会很礼貌地予以回绝。
信任塑造了伯克希尔的并购理念。伯克希尔在决定是否并购一家企业时,考虑的是并购之后能否长期经营并从中获得收益,而非短期的快速获益。伯克希尔会倾尽其所有资本打造一个永久的、自治的企业,在它独特的企业文化中,不存在为追求短期目标需要承受的压力。这种并购理念也是基于信任而形成的,很多卖家选择伯克希尔的一个重要原因就是长期持有,但在伯克希尔正式收购合同中根本没有长期持有的承诺,卖家之所以没有要求将长期持有书面化,是因为他们也信任伯克希尔,信任伯克希尔的信任文化。约翰·米勒在著作《资本主义、民主与漂亮的杂货店》一书中指出:“双方费了很大力气,奔着能各取所需建立起了信任,却要通过冷冰冰的法律手段才能确保会对彼此以诚相待,结果只会适得其反。”
信任能够提高凝聚力和归属感。伯克希尔没有监督委员会,没有过多的控制机构,没有官僚和层级之分,而且公司上下对此十分满意。伯克希尔的所有者更像是私营企业的合伙人,而非上市公司股东,互信是他们之间的粘合剂。正如本杰明·卡多佐所言,合伙人要对彼此负责:“应该在最敏感的细节处恪守荣誉感。”对于我们很多人也是同样的道理,如果获得了领导和同事的信任,我们就会对组织的认同感、责任感和归属感极大地提高,信任拉近了人与人、人与组织的距离。
信任从何而来
作为人类一种思想和情绪状态,信任不是凭空而来的。一般来说,信任涉及到人与人或人与物之间的关系,我信任你,不只是我的事情,还与你的作为密切相关,信任是赢得的,也是需要培养的。也就是说,我信任你,首先你要值得信任!如果你挥霍了我对你的信任,就会失去信任。具体看,信任是一种长期关系,一般我们不会对陌生人或初次接触的人产生信任,只有经过反复的接触、磨合才会产生信任。
2018年,按照公司的继任计划,格雷格·阿贝尔和阿吉特·贾恩被推选为董事会成员,并任命二人为董事会副主席。但今年6月份巴菲特宣布退休的公开信中表示,两位接班人在过去十年的表现不佳和最近几个月所犯的错误之后,显然必须采取严厉的措施, 二者的接班计划也易位他人。二人之前的表现赢得了巴菲特的信任,但近期的表现则不尽人意,对其信任值也不断下降。
信任可能带来的挑战
作者在书中指出了基于信任组织所面临的两大难题:一是高管滥用信任;二是伯克希尔基于信任的“随性”收购可能会吃亏。高管滥用信任问题很容易理解,对于某些人来说,获得了信任之后行事就失去了分寸,认为做事的自由度提高之后,就可以不受拘束,但这是完全错误的。信任给你了自由,但也给你了约束,如果你不懂得约束,也就会失去自由。
作者在书里和大家分享了一则“随性”收购导致吃亏的例子。1993年,伯克希尔收购了德克斯特鞋业公司,总共花了4.43亿美元,全部用伯克希尔的股票进行结算。虽然德克斯特鞋业公司可以正常生产,但其生产成本是中国的十倍,结果可想而知。2007年,伯克希尔不得不关闭这家公司,所付出的代价就是伯克希尔的股票,2020年,这些股票价值达80亿美元。实际上,利用股票进行收购,那么收购成本就是不确定的,随着股票价值的越来越高,也就意味着收购成本越来越高,最终可能会得不偿失。
小结
信任蕴含着极大的能量!对于机构的信任会使这个机构经营起来更加容易,例如,中央银行也在寻求市场的信任,这样才能使货币政策更加有效;又如,对于一个机构的信任会使其能够以较低的成本进行融资,从而降低经营成本,等等。但更重要的是对人的信任,信任除了激发自尊心和荣誉感之外,能够使人充分发挥主观能动性,释放出极大的力量。
查理·芒格在2011年伯克希尔年会上指出:“最伟大的机构……挑选最值得信任的人,而且他们会非常信任这些人,因为被信任和值得信任,人们的自尊心得到了充分的满足,所以最好的合规文化就是那些持有这种信任态度的文化。”在一个企业中,信任能够让一些指挥和控制无用武之地,经理人可以少一些束缚,多一些自由度,但重要的是经理人要值得信任。
作者在书中总结说,分权和自主都不是伯克希尔·哈撒韦成功或者持久的主要原因,信任才是。自主是信任的体现,分权是信任的结果。伯克希尔·哈撒韦的模式基于信任的价值观,而非规则。
(0)

相关推荐