人力资源管理之四薪酬

今天继续讨论人力资源管理第四个话题，薪酬。

首先，薪酬首先解决的是内部公平问题，而不是解决激励问题。

在经济学中，薪酬是人力资本的租金。租金的高低，本质上是由人力资本的供求关系，而不是由产生人力资本的成本高低来决定。所以薪酬确定的最重要标准是行业对标。没有市场对标，就无法解决员工队伍的稳定性问题。

但人的本性决定了，在组织内部薪酬待遇的相互比较是永远无法避免的。

资源禀赋效应决定了，人对自己拥有的东西估值更高。每个人都会认为自己在组织中发挥的作用更大。如果一个团队由10个人构成，每个人对自己贡献度的百分比加总，绝对会超过100%.

但是从组织的角度，要对不同岗位不同员工的贡献度做出评价，这个评价通过岗位价值评估体现在薪酬标准上，通过绩效考核影响薪酬。

所以薪酬首先解决的是内部公平问题。

其次，薪酬应该公开还是保密？

传统的工厂制企业过去实行的是工分上墙，讲究的是所谓薪酬分配的公开、公平、公正。

以计件为基础的薪酬，这样是没有问题的。但是以管理为主的环境中，就毫无公平可言。

因为管理中不同岗位价值的差异会非常大，如果实行公开薪酬，要么薪酬无法体现贡献度，要么会引发内部的严重心理不平衡。

因此很多企业都已经实行了密薪制。通过密薪制，才能实现薪酬差异性。也就是相同职级的员工，收入差距较大。否则也没有实行密薪制的必要。

薪酬保密可以避免员工之间的相互攀比。但是只适合于管理规范性较强的企业，否则会发生更多的乱象。

最后，讲几点对薪酬的体会。

对一个企业来说，薪酬水平是价值观的体现。首先就是股权利益和员工利益之间的取舍。因为薪酬高，利润水平就会下降。不同企业有不同的价值观，也有很多优秀企业并不以员工利益第一，这并不妨碍其成为伟大的企业，比如亚马逊。

薪酬水平的关键是行业对标。如果不能达到行业平均水平，就会难以吸引和留住人才。

在确定的薪酬水平下，付薪机制同样非常关键。首先是固浮比，也就是固定收入和浮动收入的占比。其次还有薪酬结构，现金多少，延期支付多少，股份多少。股份支付涉及股权激励，又是更加复杂的制度。

多元化的企业集团，薪酬管理的挑战更大。因为不同产业的薪酬差异较大，这就会造成在一个企业内部，在不同产业从事相同工作的员工收入差距较大。如果企业内部员工又是可以跨产业流动的，就会导致较多的矛盾。这个问题的本质是，一个企业不应该盲目扩张，企业总会有规模边界，超过这个边界之后，效率会逐渐下降。

今天的内容就到这里，希望可以给你带来收获和启发。

最后是每天都有的一段话：

如果关注了这个公众号，那就请定期来看看感兴趣的内容。

如果觉得写得挺不容易，那就请点赞。

如果觉得公众号的内容有共鸣或者有错误，那就写下你的留言。