部长，我想退出学生组织了 / 四六文摘

文丨周景，图丨Pexels

某高校的学生干部和我说，他们部门的一个骨干要退出组织，原因是自己要好好学习。他劝了半天也没有效果，对方铁了心要退出。

这个时候该怎么办？

最近，好几个学生组织的负责人都遇到这类问题，人员流失在这个学期好像变得日益严峻。

他们离开的理由几乎一样：“我要好好学习，把时间留给自己的专业课。”

这就和企业里的员工辞职一样，一般都会说是家庭原因、个人原因，心里的委屈和不满，都悄悄藏起来，不愿意在离职的这一刻彼此撕破脸皮。

离开的理由真真假假，躲躲闪闪。

有的人，可能是真的想花点时间学习，或者至少意识到这是个问题，他解决不了学习与工作的时间分配问题，只能抛弃一个。当然，退出学生组织后，有多少比例的人在学习上取得突飞猛进，那又是另外一个话题。

有的人，可能是谈恋爱了，需要有更多空余的时间去陪伴恋人，享受二人世界。

有的人，可能是对组织内部的人或事不满，导致自己想离开。

有的人，可能是工作任务太多，无法协调，干扰了正常的学习和生活，自己又无法做好时间管理与协调。

有的人，可能是在组织里感觉学不到东西，没有满足加入组织时的期待，失去了刚刚加入时的新鲜感，找不到自己存在的价值。

不论哪一个，都值得部门负责人去关注和思考。

解决人员流失的方法有很多。

一是劝，通过谈心谈话，了解对方的实际情况，解决他们遇到的问题，鼓励他们继续留在组织里。帮助他们分析目前的局面，优化学习与工作安排，提升单位时间效率。有的部长甚至对核心骨干承诺，以后优先推荐对方接任部长，以此挽留。

二是等，通过拖延批准退出申请，或者要求对方再坚持一段时间，至少能让人员流失延迟一小段时间。

三是调，通过调整工作分工，或者重新招募新人，或者从其他组织或部门借调人员，来补充人员。

四是缩编，借助人员流失的时机，缩减部门业务范围和人员编制，降低工作量，只专注于核心工作，其他不重要的事情全部推掉。

五是预防，提前做好组织流程设计，将部门的主要工作进行合理分工，设计出主要工作的操作流程，确保不过于依赖某一个骨干。即使走了一两个人，也完全有人可以替补。例如在新媒体部门，可以将微信推文从确定主题、采编、撰写、拍照、配图、后台编辑、推送、留言回复、数据分析等方面，制定出书面的操作指南，不论哪个人拿到这本操作指南，都可以轻易地将工作做到80分。

当然，在大部分学生组织里，很少见到完备的工作流程手册，大家都是摸索着干，每个人可能只在部门里待一年的时间，也无心去做这个工作。如果你所在的部门现在还没有骨干流失，也没有做这样的流程手册，建议可以提前做设计，避免骨干提出辞职后，给工作带来太大的冲击。

很多时候，退出是一种姿态，更是一种情绪。很多人选择离开，并不是对学生组织失去了热爱，而是在工作中遇到问题却无力解决，遇到情绪却无法排解的无奈。

梁宁老师说过，情绪是一个人的底层操作系统。如果情绪不对，只能一拍两散。

在学生组织的部门里，干事离开的最主要原因可能在于部长。要么是在部门学不到东西，要么是组织里的氛围不好。不论哪一个，部长都需要反思。

通常，工作能力强和工作态度好的部长更容易受到大家的认可。能力强，可以教会你很多东西；态度好，可以让你享受轻松愉快的沟通氛围。

很多部长也是才当部长的，并没有得到系统的培训与指导，告诉他们“怎样当好部长？”，他们几乎都是自己摸索着做管理，带团队。

但这并不代表我们不能改变些什么。

首先，部长可以理清部门工作，例如常规工作、重点工作、临时工作，做好合理分工，不能偏心，导致闲的闲死，忙的忙死。

其次，尽可能为大家提供良好的工作氛围，多沟通，多协调，有什么困难大家愿意和你分享，而不是不顾干事们的能力，生硬地摊派任务。部长应勇于承担责任，而不是在遇到问题时，把责任推给自己的干事。在对外的沟通协调上，部长应该更多地出面，争取更多的支持。

最后，帮助干事们做好成长档案建设，每个人在进入学生组织前，可有设立自己的目标，例如在哪些方面提升自己，一年后达到怎样的水平。部长常常关注大家的成长，积极给予帮助和指导。每个月可以定期开展一次谈心会，或者成长小结会，把这个月工作中遇到的问题拿出来讨论，或者对做过的活动进行复盘，帮助大家更好地了解一个项目的全面情况，当时遇到哪些问题，应该怎样更好地处理。

总之，方法很多，关键在于部长是否有意识去做出一些改变。