牙科如何细化考核？走好这五步，牙医积极效率高

有的牙科员工在牙科有一定的工作年限，便认为当前自己的薪资无法满足需求，要求涨工资，一个要求，其他员工纷纷跟风，那么牙科老板该做什么，让这样的员工对自己的能力有清醒的认识呢？最好的方法就是用数据说话，细化考核，细化数据，衡量每个人的工作效果和品行。

第一步、明确绩效考核数据来源。

牙科员工绩效考核的数据来源有：牙科财务、牙科医政主任、前台数据。

除此以外，另外关注牙科员工的行为考核的品行指标。包括创新能力、承担责任、主动性、领导能力、自信心、纪律作风、职业化、工作服从、指挥力、服务细致程度、学习能力、商业保密能力、协作性、忠诚度等指标考核。

第二步、制作牙科考核表。

建议牙科老板制的考核表内容包括：考核指标名称、考核指标的定义、考核指标所占百分比、最后需要量化评分等级。举个例子：完成180万的业绩目标，得30分。完成170万业绩目标，得20分。

第三步、理清考核指标渠道。

了解完绩效考核的数据来源，是通过财务、牙科主任、前台数据等途径得来的。那么牙科考核指标的数据来源是从哪里获取的呢？其实很多牙科老板忽略了这几个渠道，数据信息最可靠：牙科战略规划表以及岗位工作分析表是获取数据最好的渠道，其次还有岗位特性分析表。

第四步、预测绩效考核的副作用。

绩效考核有什么副作用？牙科老板提前预知，提前处理。根据收集到的信息，绩效面谈可能会产生这几种副作用。造成误解，主要是刚执行考核制度时，员工不够熟悉，易犯错，导致扣工资。给员工构成压力。有了考核有了约束，员工对工作和岗位有新的认识，不知该如何工作。什么让员工不愿接受，继而形成对抗。有考核就有比较，团队竞争氛围变浓，导致员工有负面情绪。员工毕竟是相对自由、独立的个体，认为不适合自己，继而离职。

第五步、承担并应对考核副作用。

牙科进行绩效考核，会导致很多副作用，该如何克服牙科考核的副作用，成功完成绩效考核制度改革呢？院长可以设置过渡期。利于员工接受，直接施行制度会让员工难以接受，怨声载道，影响工作积极性。考核先不与工资挂钩，加强绩效考核培训。牙科老板教员工如何提升自身价值，具体到每个人可以主攻哪一牙科特色服务项目。

做通思想工作与绩效辅导相结合。员工需要什么尽量给什么，可以单独一对一辅导。有了数据的约束和衡量，员工不得不正视自己的能力，判断能力长进与否，薪酬可否调高。员工衡量得越全面，牙科院长进行管理会少很多烦恼。