HR要懂业务，懂业务的标准是什么？

最近有群友问：都说HR要懂业务，懂业务的标准是什么？大家经过共创探讨，筛选了部分群友的观点以供大家参考，以期有用。

申老师观点：

首先这是一个好问题，如果不掰开揉碎了看，这是很多同行困惑的问题：我们到底要了解业务的啥呢，标准是什么的呢？一定要基于自己的本职工作是什么来回答这问题。作为业务伙伴，终极目标跟业务老大是一样，但是工作的路径完全不同。

HR需要做什么，跟业务的关系是什么：

1、业务本身：整个业务流程，业务长短期目标，业务难点，在组织中这一块业务处于什么位置；

2、组织架构：该业务的组织架构，是否有不合理的地方，别的对手怎么设计架构的？人员编制预算合理吗？跟业务目标动态匹配吗？

3、招聘：核心岗位需要什么样的能力素质，其它岗位需要什么样的任职资格。市场薪资范围，竞争对手人员情况。

4、薪酬绩效：如何激励更有效？有没有内外部公平（薪酬是否有竞争力？是否多劳多得？）

5、员工关系：员工敬业度&满意度如何？目前团队的人有什么特点，团队氛围如何，Key Person有什么个人职业发展诉求？团队建设（90后主力？普遍学历？），员工动态如何？

7、OD&TD：业务中的现有人才盘点了没？未来需要如何配置？业务中岗位需要的基本技能是哪些？级别晋升需要提升哪些技能？如何培养和考核？

8、文化建设：价值观如何落地（例如研发需要共享协同，地推需要吃苦耐劳，销售需要高度成就导向，这里就必须了解这一块业务的方方面面）等。

以上简单罗列，哪一块内容不需要深入业务实施才具有针对性？需要了解业务的什么是不是清晰了一些：从HR或BP的视角去了解就ok，因为HR或BP的目标是给业务的运转和发展提供必要的HR体系化支持。虽然有COE来负责专业项目的设计，BP可以不用达到COE的高度，但是必须深入业务的需求和业务的团队（具体到人），才能把每个项目落实到位。

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 瞿老师观点：

1、HR定位和组织对HR的假设；做好工作的前提和土壤；

2、HR对业务价值链和组织价值链运作的了解；

3、组织核心价值链和核心能力的识别；

4、运用各种手法和工具定义澄清业务问题和诊断问题复盘问题；

5、对本质问题原因分析进行分类解决；

6、涉及人力资源层面的HR来处理解决，涉及业务层面的问题业务解决。

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adil观点：

1、知晓企业价值链和行业价值链环节是什么？

2、企业的赚钱逻辑是什么？靠什么赚钱？

3、企业的核心优势是什么？

4、核心优势通过哪些环节和流程体现出来？

5、核心优势和短板如何体现在业务策略上，如何基于组织业务假设进行落地？运营？产品？供应链？服务?创新等？

6、落地到每个业务环节的时候需要什么能力才能实现？还是其他什么机制来支撑？

7、能力的实现方式和途径是什么？实现方式落到企业运营中需要什么机制来支撑？

8、基于假设对能力差距进行分析，选择人力资源相关路径（选用预留激等）来进行实施？

9、涉及不是能力问题的差距分析，采用其他业务手法/其他业务部门去进行差距分析和解决问题；

10、人力资源领域知识运用和复盘，以及其他业务领域复盘。