老板，请你为“能力”撑腰！

企业的发展除了老板的“英明决策”，还需要有“能力”的人去努力工作，否则，即使企业的“航船”已经启程，但也很难承受“远行”时的“风浪”。

对“能力”的评判有三个标准：称职，良好，优秀。

“称职”是最基本的要求，简单的说，就是能够完成自己职责范围内的工作，如同考试的60分，及格的水平，也就是刚刚“合格”。

“良好”是指积极工作，能够比较好的按时、按质、按量、按要求完成自己职责范围内的工作，能够主动培养团队人员，让团队后继有人。

“优秀”是指尽心尽责工作，事前“谋划”，事中“控制”，事后“总结”，发现人才，积极培养，让团队充满朝气，团结向前。

这三种人的存在，才保证了企业的不断前行。企业“称职”的人多，就会“平稳前行”，企业“良好”的人多，就会“快速前行”，企业“优秀”的人多，就会“急速前行”。

企业“平稳前行”的“能力排序”是：称职——良好——优秀

企业“快速前行”的“能力排序”是：良好——优秀——称职

企业“急速前行”的“能力排序”是：优秀——良好——称职

请不要“质疑”老板，衡量一个老板是否成功的标准其实很简单，那就是他的企业是否还“存在”，只要能够在社会中生存，就说明这个企业“有能力”的人还是很多。

企业在发展过程中，“沉淀”了很多“老员工”和“管理者”，在企业创业初期“鞍前马后”，确实为企业的发展立下了“汗马功劳”，或者说“没有功劳也有苦劳”，老板和企业是要感谢他们的。随着时间的推移，科学在发展，管理在进步，效率在提高，能力在提升，如果还要发展，就必须懂得社会的进步，跟上前进的步伐，才不至于被淘汰。

可事实往往不是如此。

企业管理落伍了，发展减速了，生存危机了，风险增加了——两种情况导致了此类现象的产生。

老板“淘到了第一桶金”，还想“淘第二桶金”，于是用“淘第一桶金的方法去淘第二桶金”，或许成功了；老板又用“淘第一桶金的方法去淘第三桶金”——直至“失败”，败就会败的“很惨”，把前面“淘到的所有金子”全部赔光了。这是第一种情况。

老板“淘到了第一桶金”，还想“淘第二桶金”，因为发现社会发展很快，观念更新很快，科学发展很快——老板立即改变“淘金方法”，用新的“管理理念”管理企业，用新的“管理方法”管理企业，但是他延用的还是过去的“老人”，管理者的“理念”和“方法”跟不上社会发展的“速度”，即使引用了“新的人才”，由于对“老人”的感情深厚，这些人还“身居高位”，或者即使“职位不高”，但依然像过去一样“一言九鼎”，使这些“新的人才”没有“用武之地”，无法以“有能力”的姿态出现，使核心管理岗位出现“新人轮流”的现象，新人不断进入，新人不断流失，老板期望的那种“新理念”、“新方法”如“雨过烟云”，最终导致企业步入困境。这是第二种情况。

基本上每一位在社会上生存和发展的人都懂得，老板想让自己的企业好，想成为“百年企业”，想让自己的企业步入“世界500强”的行列，但一个“情”字让企业发展“举步维艰”。

其实，只有成功者才能称为“老板”，那些已经失败的“老板”已经“出局”，那么还在称为“老板”的人就一定要用“有能力”的人，定义很简单：能够为企业发展带来利益的人就属于“有能力”的人，只是“能力”大小有所不同，要酌情甄选；那些需要靠企业用利润养活的人，就属于“没有能力的人”，一定要立即出局，否则企业发展就会放慢速度，或者不进则退。

想对老板说的是：你的“管理者”一定要有“能力”，如果你“企划部”的员工不会用电脑，如果你的“秘书”还在用“钢笔”写“报告”，如果你的“财务”稽核数据还在用“算盘”，如果你的“人力资源部”还不懂“人事部”与“人力资源部”的区别——请“换人”吧！

老板，你要为你企业“有能力的人”撑腰，信任他们，支持他们，帮助他们：

让他们“没有障碍”地为你的企业工作！

让他们“放开手脚”地为你的企业工作！

让他们“尽心尽责”地为你的企业工作！

让他们“心情愉快”地为你的企业工作！

让他们“义无反顾”地为你的企业工作！

让他们“满怀希望”地为你的企业工作！

让他们“无所顾忌”地为你的企业工作！

让他们“公而忘私”地为你的企业工作！

……

“暴风骤雨”没有感情，“狂风巨浪”没有感情，“市场竞争”没有感情，“社会发展”没有感情——当一个“老板”因为“感情”而去“维护一个点影响一个面”的时候，自己就把自己推向了“危险的悬崖”，那个时候真的就是“无限风光在险峰”了！