连京东、阿里、华为、腾讯公司都不用的'底...

连京东、阿里、华为、腾讯公司都不用的'底薪+提成'，你千万不要用，它慢性毒药，只会腐蚀员工的积极性，这才是共赢的薪酬设计（各岗位-设计方案-落地工具，赶紧收藏）
 
一、销售岗位：
打破原来的：底薪3000，提成6%。
因为这样的设计是不合理，员工不仅没有积极性，公司业绩也无法增长。
大公司设计方案：
员工提成不变，固定底薪由3000涨到5000。
但是！
这5000分无责底薪3000、有责底薪2000。
无责底薪：按考勤发放。
有责底薪：按业绩发放。
根据公司“量本利平衡点”来设计。
月度完成20万业绩提成5%，底薪5000。
月度完成40万业绩提成8%，底薪涨到7000。
月度完成80万以上业绩，提成10%，底薪涨到10000。
这样员工工资越高，公司的利润也越多，实现双赢。
 
二、营销高管：（如图2）
高管年薪60万，很多老板都是60万直接除以12个月，每个月5万而且没有考核。
那就给自己给公司挖了个坑，如果这个高管是水货，你的60万就扔水里了。
你千万不要扣他的钱，他会去劳动局劳动仲裁。
大公司设计方案：
把60万分成固定部分24万和效益部分36万。
1、固定部分按4比6分成基本工资和效益工资。
2、基本工资：9.6万，即每月8千和考勤挂钩。
3、绩效工资：14.4万，即每月1.2万和绩效挂钩。
4、效益部分的36万分成3份：和年度、季度、月度目标挂钩。完成年度目标拿到12万，每完成一个季度目标拿到3万，每完成一个月度目标拿到1万，当月目标没有完成就没有。
5、超出目标部分：根据量本利平衡点可提成5%-10%
这样高管不再旱涝保收。
 
三、财务高管：（如图3）
很多老板对人事、财务等职能岗位是完全没有考核，直接拿固定高年薪或固定月薪。
这样不仅没有激活他们，而且他们不做好财务管理，风险管控，很可能让老板及公司涉险。
大公司设计方案：
薪酬架构：基本工资+绩效工资+利润分红
1、基本与绩效工资分五级：（配对于的考核指标）
一级工资：4500加3000；考核：资金运作风险控制与投融资
二级工资：5000加3500；考核：财务管理与税务统筹
三级工资：5500加4000；考核：财务团队建设与人才培养
四级工资：6000加4500；考核：预算体系建设与成本控制
五级工资：7000加5000；考核：财务系统及流程建设
2、利润分红按年度总利润的1%分红
例如总产值8000万，利润比例20%，总利润为1600万，分红拿16万，但总利润达不到80%则无分红。
财务不只是记账报税的，要会打造这五大系统：账系统、钱系统、税系统、财务战略系统、风险管控系统。
老板才能通过这些来定战略，经营企业。
 
如果上面没有讲到你公司的岗位薪酬设计，没关系。
点开下方链接“薪酬绩效工具包”里有1000份的电子版资料学习设计吧。（图4）
内有各行各业的各岗位激励薪酬设计方案。
如：五级激励薪酬法（图5）
六级激励薪酬法（图6）
营销团队三级九岗激励薪酬法（图7）
菲尔德一、菲尔德二薪酬设计法（图8）
单单设计激励薪酬肯定是不完善的。
1000份电子版资料的“薪酬绩效工具包”还包含：
1、各行各业各岗位的工资分析表：设计责权利，分工明确，避免出现问题，相互扯皮。（图9）
2、各行各业各岗位的绩效考核表：设计科学，数字化，量化的考核指标，从而保护优先人才，淘汰混日子的。（图10）
3、各行各业各部门的晋升通道表与图：为员工设计晋升路线及标准，从而让人才高升。（图11、12）
4、各行各业各高管的目标责任书：千斤重担人人挑，人人头上有指标，还不能靠嘴说，要签军令状。（图13）
5、各行各业3-5年的组织战略架构图：为企业设计现阶段及5年后的分子公司、事业部、个部门、岗位。（图14）
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