同样是股权激励 小米、长城汽车和格力为何呈现两种剧情走向
在人才争夺战愈演愈烈的当下，科技大厂的股权激励计划频登热搜。
6月20日，格力电器(000651.SZ)发布第一期员工持股计划(草案)。据悉，此次员工持股计划购买公司回购股份价格为27.68元/股，相当于该公司此前审议通过的《关于回购部分社会公众股份方案的议案》所回购股份均价的50%，覆盖员工人数最高为1.2万人。
7月2日，小米集团(01810.HK)公告显示，其董事会根据股份奖励计划向3904名员工授予总共超过7000万股股票，按照当时小米股价来计算，这一笔股份奖励价值高达18亿元港币以上。数日后，又宣布对技术专家、中高层核心管理者、新十年创业者计划首批入选者等，总计122人，奖励金额近25.79亿元，人均2114万元。
不过，虽一前一后官宣向员工“派红包”，但两者的股权激励计划无论是口碑还是二级资本市场走向，却大相径庭。
与备受争议的格力“半价”员工持股计划不同，小米被羡慕成“别人家公司”，不少人甚至留言“雷布斯家还缺员工吗”。在资本市场上，自股权激励草案发布后，格力电器股价跌宕，市值徘徊在3000亿元左右。
而在汽车圈，龙头民营车企长城汽车(601633.SH)的股权激励计划规模、力度，较小米有过之而无不及。7月22日，长城汽车发布了2021年期权、限制性股票激励计划，覆盖近万名激励对象，涉及超3.9亿份股票期权和3405万股限制性股票，是其史上最大规模股权激励计划。
公告一经发布，长城汽车股价暴涨，7月23日，长城汽车A股股价大涨7.68%至54.95元/股，总市值突破5000亿大关，报5056.98亿元，换言之，一个交易日市值涨超360亿元。
为何同样是股权激励计划，剧情走向如此不同？
股权激励内藏乾坤
一般而言，股权激励作为目前最常用于激励员工的方法之一，是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制。股权激励主要是通过附加条件给予员工部分股东权益，使其具有主人翁意识，从而与企业形成利益共同体，促进企业与员工共同成长，帮助企业实现稳定发展的长期目标。
不过，虽然同为股权激励，但由于各家公司激励对象、限制条款等多方面存在不同，激励的力度也截然不同。有业界人士称，格力股权激励，侧重于管理层，让管理层与未来业绩挂钩，公司期待以此调动管理层工作积极性，创造出更佳的业绩；而长城等公司针对的是公司的价值员工、技术精英，着重于对他们未来服务时间的绑定，是一项长跑计划。
事实上，格力方面，从草案来看，虽然拟参与员工总人数不超过12000人，但公司董事长、总裁董明珠认购股数上限为3000万股，拟出资上限为8.3亿元，占该计划比例的27.68%。而若以其当时股价粗略计算，此次增持有望让董明珠躺赚7.8亿元。
与此同时，还有更具有争议的问题，是该计划中员工要购得五折股票、出售或获得收益的条件颇多。据悉，普通员工购买五折股票后，不能按照自己的意思行使相对应的表决权，且需要干到退休才能持续享有对应的股份收益，在退休后才能出售股票。
随即，该草案引发轩然大波。有网友甚至直言，“激励员工不反对，价格五折也不想说，但是将要退休的董明珠占三分之一，这是在激励谁？”员工持股计划草案发布次日，格力电器收报51.11元/股，为年内新低，截至当日，格力电器总市值较年初已跌去651亿元。
反观长城汽车，在规模上，其两期股权激励计划，累计超1万人次，覆盖了50%的核心员工，实现了各职务层级、各业务领域、各关键岗位的全覆盖。
在力度上，相比格力参与员工的五折股票，长城获激励的员工最低可三折多买股。据22日公告显示，拟授予激励对象限制性股票4318.4万股，约占激励计划草案公告时公司股份总数的0.469%，激励计划首次授予的限制性股票的授予价格为16.78元/股。该价格相当于长城汽车A股最新收盘价的30%，换言之，相当于约三折买股。
与此同时，长城汽车股票具有高成长性。以去年那份股权激励计划为例，据长城汽车今年4月公告显示，该公司2399.87万股限制性股票于当月27日上市流通，占目前公司总股本的0.26%，涉及激励对象合计276人，以长城汽车当时A股股价估算，获授的276名员工浮盈超过7倍。
而这样“真金白银”激励员工的计划，不仅获得好口碑，也赢得了资本市场一致好评。
事实上，在今年5月25日这份力度更大、规模和受益面更广的激励计划草案发布后，长城汽车股价再度“坐上火箭”，截至7月23日，该股较当日股价大涨93.18%，总市值不到两月时间涨超1813亿元。
加速向全球化科技出行公司转型
“人是企业最重要的资源。创造业绩的是员工，制度不能代替人的主动作用。”现代管理学之父彼得·德鲁克（Peter F. Drucker）曾表示。
在业界看来，股权激励不只是“利益绑定”和“利益激励”，股权激励在人才需求层级的每一个层面上都发挥作用：首先，可以让员工实现自我价值，在进取中获得成就感；其次，情感上获得尊重，获得归属感和安全感；最后，才是财务性回报，能在所有方面综合发挥作用，股权激励的效果才会最大。
而长城的股权激励则堪称物质和精神激励的完美结合。从长城激励计划的业绩考核要求来看，该激励计划的行权考核年度为2021-2023年三个会计年度，且对销售量和净利润都有一定的要求，其中，第三个行权期即2023 年公司汽车销量不低于280万辆，2023 年净利润不低于115亿元，虽然存在一定挑战性，但表明长城决胜未来的决心。
长城汽车董秘徐辉近日在股东大会上称，这个目标并不只基于短期的目标，同时考虑了市场的挑战性以及行业未来发展，也基于长城汽车现在拥有的资源，是一个综合的考量。虽然目标具有挑战，但公司认为还是可以努力实现。
与此同时，媲美小米的股权激励计划，也进一步证明长城汽车的科技属性。事实上，股权激励已越来越成为科技公司的常态，而在科技大厂纷纷切入智电化赛道下，企业对电气化、智能化、自动驾驶领域人才的需求也在激增。据猎聘第一季度数据报告显示，新能源汽车为新发职位增长最快的领域，同比增长103%。
显然，在汽车行业面临百年未有之大变局下，唯有掌握核心的人才，才能掌握未来核心竞争力。而对于上市公司而言，采取股权激励的方式，可以让员工在短时间内爆发出强大的驱动力，特别是对于在全球化道路上奔跑前进的长城汽车而言，无疑将对内、对外传递出更强的应对未来的信心。
据了解，长城汽车推出本次激励计划的目的在于进一步建立、健全经营机制，建立和完善公司及高级管理人员、中层管理人员以及核心技术（业务）骨干激励约束机制，形成“利益共同体”，有效推动员工由“打工者”向“合伙人”转变，把“做工作”变成“干事业”，从多方面推动长城汽车持续、稳健、快速发展。
而近年来，长城汽车在推动人才创新发展方面“下足火力”，先后启动了“万人计划”和“全球人才活水计划”，以打造公平的权责分配机制，让员工获得多元化成长机会，使企业和个人更具活力与战斗力。
据长城汽车日前发布的2025战略显示，未来五年，长城汽车累计研发投入将达到1000亿元，到2023年，在全球范围内的研发人员，会在现有的1.5万人基础上翻一番，达到3万人，其中，软件开发人才达到1万人。
在做好人才储备和培养，备足“弹药”后，长城汽车正加速向全球化科技出行公司转型迈进。据悉，基于“全球大布局”、“研发大投入”、“企业大变革”和“用户大运营”的新定位，长城汽车将进行全面、彻底的创新变革，在2025年，实现全球年销400万辆的目标，其中80%将是新能源汽车，营业收入超6000亿元。显然，长城汽车，未来可期。