口腔门诊，如何定薪酬，才能更好留住员工

牙科老板与员工关系发展的四个阶段

1、利益共同体：员工为赚钱，牙科为盈利，以生存为导向；

2、命运共同体：员工为安全，牙科为成长，以目标为导向；

3、事业共同体：员工为发展，牙科为成就，以事业为导向；

4、使命共同体：员工为自我实现，牙科为价值创造，以使命为导向。

牙科在招聘人才时，应该强调实行的是同行业有竞争力的薪酬标准，什么是有竞争力的薪酬待遇，就是同行业之间的薪酬比较，比如我在当地牙科聘请到同档次的牙医，你的薪酬水平就不能低于别的口腔诊所的水平。

发工资的几种方式

1.固定工资：员工虽然有安全感，但助长了安逸，抹杀了员工的潜能和创造力。同时，由于弹性小，加薪幅度有限，因此员工收入不高，对牙科的归属感自然比较低。

2、底薪 提成：员工的焦点在于个人业绩，偏向于营业额、产值收入等，却容易忽视成本、费用、客户感受、团队价值，造成员工收入不断走高，而牙科盈利能力在下降。

3、年薪制：激励周期太长，牙科员工不关注短期贡献和目标结果。

比如说牙科医生的工资，可以分为单一提成模式，阶梯式提成模式。

单一提升门诊模式适合门诊时间经营长，客流量大，业绩稳定的门诊，它的缺点是没有激励作用，不容易招到人，不能保障员工工资稳定，会给员工造成压力而不愿意来，尤其是自信心不强的医生更是缺乏安全感。

而阶梯式提成模式是按最高层级算，员工愿意冲业绩，弊端在于医生之间会投机取巧，传单来使自己利益最大化，所以阶梯式的提成比例要看医生的情况，跟据医生的期望工资反推。

高底薪加低提成模式适合门诊经营，时间短，人少业绩又不稳定，它的缺点是没有激励作用，这种情况可以先招到人在后期重新进行薪酬设计进行激活，加入考核，这是一种先招人的手段，通过高薪吸引人才，用短时间内高付出来解决人员流动、工作能力低、以及没有招到人的问题。

第二低底薪加高提成，这种适合经营时间长，特别稳定，有一定的激励作用，容易招到自信又对牙科了解的员工。

在后期进行高底薪加低提成向低底薪加高提成模式转变的时候，一定不能让员工感觉到被骗，要跟对方这样沟通：最初高工资是为了培养员工，后期为了让员工成长设计考核，让他们拿上理想的工资，如果不接受考核或结果不满意可以优化。