关于高潜力人才的三个秘密

• 作者：华夏基石管理评论

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第一个秘密

越是复杂的、技术应用程度高的工作，

优秀员工与普通员工的差距越大。

对于操控流水线上的员工来说，一个明星员工的生产力比一个普通员工高40%。这种差距呈钟形，标准方差约为20%。也就是说，在简单工作中，大多数人接近平均值，只有极少数人的绩效大大高于或低于平均值。但是，世界顶级的领导力发展顾问费洛迪的研究发现，最优秀的人和其余人之间的差距随工作的复杂度成指数增长。例如，一位顶级人寿保险推销员的绩效比一般推销员高2.4倍，而出色的软件开发者或咨询顾问的绩效比他们的同侪高出12倍。苹果公司顶级研发者的绩效是其他科技公司普通软件工程师的9倍；一流的医疗诊所中好的器官移植医生的手术成功率是普通医生的6倍。

通过对多个领域的各种工作的绩效研究发现，优秀员工与普通员工在复杂工作中的绩效差距，并不像蓝领工人那样呈钟形分布，而是呈长尾曲线分布。

优秀员工与普通员工——长尾与钟形分布

但研究者们同时发现了一个令人沮丧的现实：越是在较为复杂的行业中，大部分人的绩效水平相当低，而明星员工数量很少，极为宝贵；越是在技术应用程度高的行业，明星员工与普通员工的差距越是会快速增大，甚至会出现“极与极”的现象。

可见，在以信息技术、智能化技术越来越渗透和影响企业的当今时代，挑选和留住明星员工是多么重要，甚至关乎企业生死。

第二个秘密

高潜质人才可以遇见、发现，却很能被培养出来。因为你可以传授技巧，却不能传授品格。

因为企业需要的高潜质人才，其重要的素质几乎都是天生的或很早就形成的，并不是靠企业培养就能培养出来的。比如智商、价值观和动机。

成年人的总体智力水平（包括分析、语言、数学以及逻辑推理）很稳定。企业也无须去寻找天才，因为第一经过高考的筛选，大学毕业能进入职场的绝大多数人的智商是在正常值范围内，而且，绝大数工作需要的是一种“入门级”（正常范围内的最低值）智商，高于这个值对绩效几乎没有影响。你可以努力寻找和筛选足够聪明、符合要求的员工，但你无法指望智力水平会随着时间增长而发生巨变。

价值观也极少在成年后发生变化，因此，企业在招聘时，相比考察工作技能，更需要考察候选人重要的价值观，例如诚实和正直，同时还需考察候选人和企业核心价值观的契合度。因为你能传授技巧，却不能传授品格。

一个人是否具有超越、提高、成长和学习的动机，通常也是很稳定或在人们性格形成之后便不会改变。比如一个人如果少年立志的时候没有立志，他在成年后成为一个非常有志向而且很积极的人的概率极其低。而这些积极的动机与其他四种关键领导力特质——求知欲、洞察力、沟通力、意志力息息相关。所以动机是考察高潜人才的重要指标。

第三个秘密

优秀人才的才能并不像想象中那样容易移植，有些人在一种环境中是明星，换一个环境却会陨落。

华尔街股票分析师在投资银行之间跳槽应该是最方便的，他只须在办完辞职手续后，把他笔记本电脑和私人用品装进箱子里，乘电梯下楼，穿过华尔街，乘电梯上楼，一分钟后就可以在新岗位开始工作了。工作环境相似，工作内容也相同——分析相同领域的相同公司，甚至客户也相同。没有比这更方便的跳槽了。但是，哈佛商学院的教授鲍里斯的研究却发现：待在原公司的明星分析师的业绩依旧辉煌，但那些到其他投行就职的人，他们的绩效在接下来的一年里急剧下降，甚至5年后依旧低于之前的水平。

优秀人才的才能并不像我们想的那样容易移植，“因为绩效不是一个P（performance）的事，而是牵涉到五个P——流程（process）、平台（platform）、产品(product)、人才(people)，以及办公室政治(politics)，而这5个P中绝大多数是人才带不走的。”

尽管如此，有时候从外部招聘优秀人才仍然是企业最好的选择，甚至是唯一的选择，只是你在引进优秀人才时要仔细考察你的企业的发展程度、阶段与外部优秀人才的契合度——有的人才适合刚起步的企业，有些人适合实现扭亏为盈，还有人适合管理周期性业务。