“做一休一”“做二休二”加班工资怎么算？法官来解答 | 静安法院
有一些职工，他们的工作时间并非是常规工作日的“朝九晚五”，而是根据企业生产的特点，采用“做一休一”或是“做二休二”的工时制度，该种弹性用工形式，我们称之为综合计算工时制。综合计算工时制这个专业词汇，听上去相对陌生，但其实和许多人的工作、生活息息相关。现在就带你了解综合计算工时制的一些法律问题。
案 例
陈某于2019年8月1日入职某公司，担任运维值班电工，月工资8000元。双方在劳动合同中约定该岗位实行综合计算工时制，公司就该岗位实行以季为周期的综合计算工时制通过了行政审批。双方劳动合同于2021年7月31日到期终止。离职时，陈某认为其2020年第4季度存在加班，但公司并未支付其加班工资，遂提出仲裁，后又因不服仲裁裁决，诉至法院。
陈某诉称，其实际工作时间为“做二休二”，即第一天上白班9时至17时，第二天上晚班17时至次日9时，第三天、第四天休息，第五天上白班，第六天上晚班，以此类推。2020年第4季度，其共计工作528小时，即延时加班28小时，其中国庆假期两天，公司也安排其上班，故要求公司支付其第4季度延时加班工资1900余元；法定休假日2天加班工资2200余元。为此，其提供了2020年第4季度排班表予以佐证。
公司辩称，陈某白班有1小时就餐时间，晚班也有1.5小时就餐时间。应当按照考勤记录计算陈某的实际工作时间。根据考勤记录，陈某在第4季度存在延时加班17.5小时，故公司愿意支付陈某延时加班工资。对于法定休假日2天，公司认为虽然安排陈某上班，但其岗位实行综合计算工时制，故不存在法定休假日加班工资。为此，公司并提供了陈某2020年第4季度考勤记录予以佐证。
法院经审理认为，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。
首先
虽然陈某提供了排班表，但排班表仅系公司对陈某工作的安排，对于陈某是否按排班表上班以及综合计算周期内的实际工作时间总数是否超过法定标准工作时间还需结合考勤情况综合考量，故单凭部分排班表难以认定陈某存在加班的事实。
其次
根据公司提供的考勤记录，可以看出陈某于2020年第4季度工作517.5小时，超过了以季为周期的综合计算工作时间总数500小时，即存在加班17.5小时的情形，公司理应支付延时加班工资。
再次
企业安排劳动者在法定休假日工作的，理应支付法定休假日加班工资。既然双方均认可陈某于国庆假期两天工作，那么公司理应支付陈某上述两天加班工资。
综上，法院判决公司支付陈某2020年第4季度延时17.5小时加班工资1200余元；法定休假日2天加班工资2200余元。
看了上面的案例，或许你对综合计算工时制有了些许了解，但是综合计算工时制与标准工时制有什么不同呢？综合计算工时制下的加班工资又该怎么算呢？
我国目前实行的工时制度包括标准工时制、综合计算工时制和不定时工作制。
标准工时制
是指每日工作8小时，每周工作40小时，每周至少休息一日的工时制度。
综合计算工时制
是指企业因工作情况特殊或受季节和自然条件限制，需要安排职工连续作业，无法实行标准工时制度，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的工时制度。
Tips:
1、企业实行综合计算工时制的，应按规定向劳动行政部门办理行政审批手续。
2、综合计算工时制下，企业没有安排劳动者每周至少休息一日的，劳动者不能主张休息日加班工资。
3、综合计算工时制下，劳动者平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
综合计算工时制工作时间如何计算？
年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定休假日）＝250天
季工作日：250天÷4季＝62.5天/季
月工作日：250天÷12月＝20.83天/月
工作小时数则以月、季、年的工作日乘以每日的8小时计算得出。
经计算，
以月为周期的综合计算工时制，综合计算周期内的实际工作时间总数不应超过166.64小时；
以季为周期的综合计算工时制，综合计算周期内的实际工作时间总数不应超过500小时；
以年为周期的综合计算工时制，综合计算周期内的实际工作时间总数不应超过2000小时。
超过了周期内的综合计算工作时间，劳动者可以主张何种加班工资？
在综合计算周期内，如果在整个综合计算周期内的实际工作时间总数不超过该周期的法定标准工作时间总数，只是该综合计算周期内的某一具体日（或周、或月、或季）超过法定标准工作时间，其超过部分不应视为延长工作时间。
1、如果劳动者的实际工作时间总数超过该周期的法定标准工作时间总数，超过部分应视为延长工作时间，劳动者可以按照不低于本人日或小时工资标准的150%主张延时加班工资。即，以月为周期的综合计算工时制，月实际工作时间总数超过166.64小时的，超过部分可以主张延时加班工资；以季为周期的综合计算工时制，季实际工作时间总数超过500小时的，超过部分可以主张延时加班工资。
2、企业安排劳动者在法定休假日工作的，劳动者可以按照不低于本人日或小时工资标准的300%主张法定休假日加班工资。
Tips:
延时加班工资=小时工资×加班小时数×150%
法定休假日加班工资=日工资×加班天数×300%
法官提示
综合计算工时制作为一种特殊的工时制度，只适用于部分特殊岗位，且用人单位应按规定进行行政审批。劳动者在应聘时一定要留意所应聘的岗位实行何种工时制度，有无在劳动合同中明确约定。用人单位安排劳动者在休息日工作的，劳动者一般不能主张休息日加班工资，但当综合计算周期内的工作时间总数超过法定标准工作时间总数的，可以主张延时加班工资。需注意的是，如果劳动者主张加班工资，由于劳动者对加班事实的存在承担举证责任，所以在工作中要注重保存加班审批表、排班表、考勤记录等与加班有关的证据，以维护自己的合法权益。
- 法条链接 -
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《中华人民共和国劳动法》
第三十八条 用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
《国务院关于职工工作时间的规定》
第三条 国家实行职工每日工作8小时，每周工作40小时的工时制度。
第五条 因工作性质或者生产特点的限制，不能实行每日工作8小时，每周工作40小时标准工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息办法。
《上海市企业工资支付办法》
第九条 企业安排劳动者加班的，应当按规定支付加班工资。劳动者在依法享受婚假、丧假、探亲假、病假等假期期间，企业应当按规定支付假期工资。
加班工资和假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖，上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。
加班工资和假期工资的计算基数按以下原则确定：
（一）劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定；实际履行与劳动合同约定不一致的，按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。
（二）劳动合同对劳动者月工资未明确约定，集体合同（工资专项集体合同）对岗位相对应的月工资有约定的，按集体合同（工资专项集体合同）约定的与劳动者岗位相对应的月工资确定。
（三）劳动合同、集体合同（工资专项集体合同）对劳动者月工资均无约定的，按劳动者正常出勤月依照本办法第二条规定的工资（不包括加班工资）的70%确定。
加班工资和假期工资的计算基数不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。
第十三条 企业根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应以本办法第九条确定的计算基数，按以下标准支付加班工资：
（一）安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动者本人小时工资的150%支付；
（二）安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付；
（三）安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付。
来源 | 上海静安法院