卓越的团队源自领导“查而评”的工作方式
作为领导，布置工作后一定要跟踪、检查，下属才会出结果，否则有可能永远等不来工作结果；不同的领导检查了下属工作结果后的反应也不同，比如：●不说好，也不说不好，搞得下属也不知道是否满足了领导的要求●一句话“还可以”，搞得下属内心不清楚距离领导的要求还有多少距离●一句话“先放在这里吧”，就开始忙自己的事情了，搞得下属丈二和尚摸不着头脑●一句话“差不多就这样吧”，到底差多少？下属也不清楚，下属也不敢问这样的检查工作方式只有一个结果：下属不清楚自己的工作结果错在哪里？错了多少？距离领导的期望或标准还有多少差距？即使下属有想进一步改善的想法，也不知道如何进一步改善，所以同样的工作有可能下属这次出现这样的不足，下次出现那样的不足，久而久之，必然会对下属的内心产生以下的负面：为什么呢？是因为作为领导的你，只懂得检查，却忽略了一个比检查更重要的环节“评价”，所以作为领导，要想提升团队的业绩与能力，必须变“单纯地检查工作方式”为“查而评工作方式”。
对一些领导来说，检查下属工作只是从“做”与“没做”的角度出发，而没有从是否“做好、做到位”的角度出发：哪些地方做到位了、哪些没有地方做到位、哪些地方还可以有提升的空间，所以这次检查下属出现这样的不足，下次检查出现那样的不足，甚至还会发现下属跟随自己多年却几乎没有成长，最终导致下属（团队）与领导的距离越来越远，越来越有隔阂了，所以就无从谈起凝聚力，更无法提升团队的业绩了。之所以如此，都是因为领导检查下属的工作只是停留在“查”的层面，没有在“查”的层面基础上更进一步：对下属的工作结果给予正确、客观地评价引导。作为领导，最主要的工作职责就是“帮助下属成长”，只有“能帮助下属成长、愿意帮助下属成长”的领导才是下属喜欢的领导，才是下属信服的领导，才是下属愿意追随的领导，正如马云所说的“员工离职的两大原因“钱没给到位；心委屈了”，这里说的钱应该是包括两大方面：物质上的钱与思想成长方面的钱；这里说的心委屈了应该是指“员工感觉跟着你没有前途、没有发展，所以委屈了”。卓越的领导对待下属的工作一定是“查而评”的方式，即根据检查的结果给予下属正确、客观地评价引导：●下属的工作结果与领导的预期期望（当初的目标）比较●达到了你的预期期望（实现了当初的目标），但仍有进一步可以提升的空间通过“查而评”的方式就是让下属充分认识其工作结果，让下属充分感觉到领导对他的重视与肯定，从而激发下发的内心自我成长驱动力，帮助下属在职场上不断成长，下属的成长就相当领导的成长，只有下属成长了，才能彻底解放领导，让领导有更多的时间与精力去做该做的事情；只有下属真正成长了，领导才不会因每次总担心下属做不到位而不放心，领导才不会因为担心而影响自己的工作精力。所以对于下属每次提交的工作结果，作为他的直属领导，一定要给予负责、认真地审查，包括下属的工作思路、逻辑性、与领导要求的标准的距离、与这项工作的预期目标之间的差距等等，综合分析，在允许的情况下，单独找下属耐心沟通交流，指出哪些地方做到位了、哪些地方没有做到位、哪些地方根据下属自身的能力应该会做的更好。●对于没有做到位的地方（没有达到你的预期期望或没有实现当初的目标），作为领导，一定要直言不讳地指出，同时通过启发式提问引导打开其脑洞和思路，让下属不但知道具体没有做到位的地方，而且能想到进一步改善的方法。●对于还可以进一步提升的地方（虽然达到了你的预期期望或当初的目标），作为领导，可以结合下属的技能、认知、意愿等与下属一起分析探讨，引导下属以便其能把工作结果做的更好更完善。
“查而评”的检查工作方式，对下属可以产生以下效益：“查而评”的检查工作方式，对领导可以产生如下效益：●解放领导，让领导有更多的时间与精力谋划更重要的工作“查而评”的检查工作方式，对团队可以产生如下效益:
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