建立合理的人才约束机制

导语：

古人云：“千军易得，一将难求。”随着人才对企业的重要性不断上升，企业之间围绕人才的竞争愈演愈烈。“挖人”、“跳槽”现象频频发生，人才的流动性也越来越大，这给企业造成了巨大的损失。面对这一现状，企业怎样才能留住人才呢？

对于这个问题，很多管理者强调要建立一套有效的激励机制，以激发出员工的斗志，使员工感受到自己的价值，感受到企业的重视，从而迸发出积极的工作态度。这种做法并没有错，只是如果单纯地采用激励措施来留人，往往会让员工的自信心过了头，反而使员工有更大的勇气去跳槽。

那么，到底该怎么留人呢？最好的办法是，在采用激励机制的同时，还建立合理的人才约束机制，从制度上、从法律上、从利益上保证员工不能随意离开企业。如果员工真的要离开，他们将不得不体会割肉般的疼痛。在这方面，日本企业的“年功序列工资制”值得我们借鉴。

第二次世界大战之后，特别是20世纪50年代到70年代初这一时期，日本的实际国民生产总值保持10％的年均增长率，劳动力的再生长远远赶不上物质再生产的需要。劳动力不足、人才紧缺成为日本企业当时面临的最大问题。企业为了应对这个问题，稳定熟练的团队，防止员工跳槽，普遍实行了“年工序列工资制”。

所谓“年工序列工资制”，指的是员工的学历和工龄的长短与员工的工资水平成正比，工龄越长，工资会逐年递增，职位晋升的可能性也越大。如果员工的学历、能力与贡献值不相上下，那么谁的工龄长，在晋升中谁的优势就最大。工龄指的是员工在同一公司连续工作的年数，而不能将员工在不同公司工作的时间相加。

“年工序列工资制”的推行，既增强了企业对员工的吸引力，又有效地防止了熟练员工和技术骨干被其他企业挖走。在日本，一个人如果被公司“相中”并录用，一般不会在中途跳槽。如果跳槽，他们个人或多或少都会有一些利益损失。原因很简单，因为进入新公司，工龄要从头算起，而在原公司积累的工龄以及相应的工资水平都会作废。

日本一家保险公司曾做过一项调查，结果表明：员工跳槽后的平均收入与终生收入不是增加而是减少，减少程度因年龄而定。跳槽后，收入不受影响的员工一般都很年轻，且有特殊技能，因特聘而跳槽的。或者员工从一个平均收入比较低的行业，跳槽进入工资水平比较高的行业。但是，如果一个员工在35岁之后换工作，其终生收入都会减少。因此，只要企业不倒闭，日本35岁以上的员工一般都不会选择跳槽。

“年工序列工资制”是一套行之有效的约束机制，对防止员工跳槽有非常明显的效果，它既有利于增强企业的凝聚力，又有利于培养员工的忠诚度，还可以增强员工对企业的归属感。除此之外，我们还可以通过其他机制来约束员工，减少员工跳槽的可能性。

很多中小企业不喜欢与员工签订劳动合同，他们的想法是：不签订合同，辞退员工很轻松，一句话的事，少了很多麻烦。不签合同，还可以逃避劳动法对于企业规定的法律责任。殊不知，凡事都有两方面，企业不与员工签订合同，也意味着员工来去自由，而不会受到法律的约束。员工今天进入公司，明天发现一个更好的工作，就可以甩手不干了，跳槽去那家待遇更好的单位。如此一来，企业的人才流失率就会高居不下。

如果管理者把眼界放远一点，和员工签订合同，无论是一年一签，还是两年一签或三年一签，对企业来说，都是一种相对有效的保障。因为签订了合同之后，员工在跳槽时，或多或少会有一些顾忌。这样在一定程度上对员工可以起到约束效力。

在一些激励机制中，也包含着一些约束机制。比如，股权激励、年终奖激励等，这既是一种激励，也是一种约束力。以年终奖为例，员工若想得到年终奖，就必须工作到年底，如果中途跳槽，年终奖就泡汤了。在年终奖的设置上，对于来公司时间短的员工，可以按照工作时间长度来确定年终奖的数额。这样能增强年终奖的约束力。试想一下，如果员工的年终奖与工龄成正比，员工跳槽的概率就会大大降低了。